Увольнение в связи с изменением условий трудового договора. Понятие и система источников трудового права

Основания изменения определенных сторонами условий ТД по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда применяются в случаях, когда определенные сторонами условия ТД не могут быть сохранены, но может быть сохранена трудовая функция работника. Обязанности работодателя: 1)уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца о предстоящих изменениях, а также о их причинах, 2) предложить другую работу, если работник имеет возражения. При отсутствии такой работы или отказе работника ТД прекращается и в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК выплачивается двухнедельное пособие в размере среднего заработка.

Перемещение на другое рабочее место – это изменение рабочего места внутри организации при сохранении трудовой функции и иных существенных условий труда. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий. При перемещении сохраняются трудовая функция и местность, в которой трудился работник. Отказ от перемещения в случае отсутствия уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Увольнение по указанным основаниям считается правомерным при наличии совокупности следующих трех условий: 1) изменения в организации производства и труда действительно имели место и согласованы в установленных случаях с профсоюзным органом или коллективом работников; 2) прежние условия труда не могут быть сохранены, т. е. вводится новая технология, создается новое производство, изменяется структура организации; 3) работник предупрежден за 2 месяца.

Отстранение от работы.

Отстранение от работы не является основанием расторжения ТД. Оно носит временных характер и влечет за собой приостановление выполнения работником его трудовых обязанностей. Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения. В соответствии со ст. 76 ТК, работодатель обязан отстранить от работы работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр; при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказания для выполнения работы; по требования органов и должностных лиц. Данный перечень не является исчерпывающим, отстранение может иметь место и по другим основаниям, предусмотренным в ФЗ. Например, ФКЗ «О чрезвычайном положении» на период действия ЧП могут быть отстранены от работы руководители государственных и муниципальных организаций.

«Мы выбираем, нас выбирают» – процесс поиска работы можно весьма точно охарактеризовать строчкой из известной песни. Неудивительно, что соискателям приходится не только выслушивать отказы работодателей, но и самим говорить «нет». Как это делать грамотно?

«Мы выбираем, нас выбирают» – процесс поиска работы можно весьма точно охарактеризовать строчкой из известной песни. Неудивительно, что соискателям приходится не только выслушивать отказы работодателей, но и самим говорить «нет». Как это делать грамотно?

Чтобы дипломатические навыки помогали вам в карьере, читайте рекомендации .

Как правильно не ходить на собеседования
«Отправил резюме на вакансию, мне позвонили и пригласили на собеседование. Уже после того как мы договорились о встрече, я понял, что идти не хочу. Во-первых, намечается хорошее место в другой компании, а во-вторых, в эту контору сложно добираться. Стоит ли звонить и отказываться? Может, просто не прийти на собеседование?.

Соискатели дают друг другу советы, что называется, в меру своей воспитанности. «Зачем звонить? Рекрутеры нам постоянно обещают перезвонить и не перезванивают»; «Обязательно сообщите, что не придете, чтобы не заставлять человека напрасно вас ждать» - мнения, как видим, полярные.

И все же эксперты рекомендуют найти время сделать звонок или написать электронное письмо, даже если не хочется, неприятно или просто лень. Раз рекрутеры не сдерживают своих обещаний, то и мы не будем, - такая логика неприемлема для вежливого и ответственного человека. Что бы там ни говорили, дипломатия – обязательное оружие специалиста, настроенного на карьерные достижения.

Воспитывать в себе культуру отказа необходимо еще и потому, что профессиональный мир часто оказывается теснее, чем нам кажется. Не исключено, что вам еще придется пересекаться с этой компанией или даже с конкретным рекрутером. Будьте уверены: ваши дипломатические старания не пропадут даром. Многие менеджеры по персоналу ведут свою базу соискателей, и если напротив вашей фамилии появится пометка «не явился», то, скорее всего, путь в эту компанию для вас будет закрыт.

По сведениям Исследовательского центра рекрутингового портала сайт, 22% менеджеров по подбору персонала уверены, что обычно кроются «в отсутствии культуры поведения и деловой этики», 19% — в безответственности. Очевидно, что попасть в число некультурных и безответственных не хочет никто. Поэтому позвонить и отменить договоренность все же придется. Если вы не дозвонились, напишите электронное письмо.

Сделать это лучше заранее, например, накануне назначенного дня собеседования. Не получилось – позвоните хотя бы за час-два: рекрутер успеет перепланировать свое рабочее время.

Как объяснить свой отказ явиться на собеседование? Поскольку переговоры только начались, то особых объяснений не требуется – достаточно вежливого сообщения в доброжелательном тоне. «Спасибо, что заинтересовались моей кандидатурой, но обстоятельства складываются так, что сейчас я не готов вести переговоры о работе в вашей компании. Желаю вам подобрать подходящего менеджера. Удачного дня», — такое сообщение не оставит сомнений в вашей воспитанности и знании правил деловой этики. Скорее всего, дальнейших объяснений не потребуется – рекрутеры сталкиваются с подобными случаями весьма часто.

«Вынужден отказаться от вашего предложения…»
Иное дело, если вы уже прошли отбор, побывали на собеседованиях, выполнили тестовые задания и получили предложение о работе. А возможно, успели согласиться, и в понедельник вас ждут на новом рабочем месте. И вдруг вы передумали: нашелся более интересный вариант, заболел ребенок, засомневались в перспективах – причины могут быть разные. Как быть?

Здесь не обойтись без объяснения причин своего отказа, хотя бы в общих чертах. И рекрутер, и будущий начальник, и вы сами потратили на собеседования немало времени и сил. Если на финальном этапе переговоров кто-то из участников вдруг отказывается их продолжать, остальные имеют право знать о причинах. Такие объяснения – вовсе не оправдания, а разумное соблюдение норм этики.

Вежливо и доброжелательно объясните, почему вы не хотите приступать к работе в этой компании. «У меня появилось другое предложение, и в настоящий момент оно мне более интересно»; «Я трезво оценила свои возможности и вынуждена отказаться от вашего предложения: мне неудобно тратить два часа на дорогу в офис»; «На нынешнем месте мне предложили возглавить новый проект, поэтому я прекращаю поиски работы», - в большинстве случаев выдумывать ничего не надо. И менеджер по персоналу, и руководитель, скорее всего, поймут ваши мотивы без каких-либо приукрашиваний.

Впрочем, если причина вашего отказа кроется в личности будущего руководителя или в плохой, на ваш взгляд, организации бизнес-процессов в компании, не торопитесь во всеуслышание заявлять об этом. Искусство дипломатии в том и состоит, чтобы сгладить негативные моменты. Поэтому вместо того чтобы выкладывать все, что вы думаете («Ищите других желающих работать от зари до зари и терпеть неуравновешенного начальника за такую зарплату»), лучше скажите: «Сейчас я не готова принять ваше предложение, так как условия работы мне не подходят».

На этом этапе об отказе лучше сообщить по телефону. Электронная почта тоже допустима, но личный контакт предпочтительнее. Не забудьте поблагодарить несостоявшегося работодателя за уделенное вам время, пожелать всего наилучшего, а если ваш отказ ставит кого-то в неловкое положение (например, если вы уже согласились и должны были выйти на работу), то еще и извиниться за доставленные неудобства.

«Поступай с другими так, как хочешь, чтобы поступали с тобой» - это изречение столетиями не теряет своей актуальности. Если мы хотим, чтобы рекрутеры честно сообщали нам об отказе, а не оставляли наедине с догадками, значит, имеет смысл и самим соблюдать все договоренности и вовремя сообщать о принятом решении.

Удачи в поисках работы!

Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников. Важно учитывать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.

Изменение условий трудового договора без согласия работника

Возможны следующие организационные или технологические изменения условий:

• структуру управления организации;
• формы организации деятельности (бригадные, арендные, подрядные и др.);
• режимы труда и отдыха;
• нормы труда;
• организационную структуру, перераспределяя нагрузку между подразделениями или должностями и изменяя систему оплаты труда;
• технологии производства.

Не всегда сотрудник соглашается с оптимизацией условий, в которых он трудится. В таком случае придется пойти на увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда (п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Во избежание в дальнейшем судебных споров необходимо строго соблюсти процедуры, которые предусмотрены законодательством.

Увольнение при несогласии работника на продолжение работы в новых условиях труда

Отметим, что довольно часто подобное основание увольнения используется, когда сотрудник имеет «иммунитет» от увольнения по инициативе работодателя, а компания хочет с ним расстаться. Но в случае спора работодателю придется:

• доказать, что сохранить условия трудового договора в изначальном виде было невозможно;

• привести доказательства того, что данные изменения произошли вследствие именно организационных или технологических причин.

Помимо этого, важно помнить, что любые новшества не должны затрагивать трудовую функцию сотрудника. Ведь ее изменение возможно только по обоюдному согласию сторон.

Внимание

В то же время в отдельных случаях изменение трудовых функций работника по инициативе работодателя возможно. Рассмотрим случаи, когда руководство вправе скорректировать должностные обязанности сотрудника или уменьшить их объем, а, как следствие, и должностной оклад.

Инфо

Порядок действий при увольнении из-за смены условий труда Изменение трудовой функции по инициативе работодателя должно сопровождаться определенными действиями в процессе документального оформления изменений. Шаг 1. Принимаем решение Изменение должностных обязанностей по инициативе работодателя начинается с принятия им такого решения.

Важно

Статьей 74 ТК РФ предусмотрена необходимость проинформировать сотрудника о будущих корректировках в условиях договора и о вызвавших их причинах письменно не менее чем за два месяца. Для этого руководитель направляет сотруднику уведомление.

В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации. Таким образом, изменение работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст.ст.

57, 60, ст. 72 ТК РФ. При этом необходимо иметь в виду, что если структурную реорганизацию работодатель не проводит, а у него есть просто необходимость изменить должностные обязанности того или иного работника или группы работников, дополнив или скорректировав уже существующие обязанности, ему достаточно издать новую должностную инструкцию. То есть изменение должностной инструкции по инициативе работодателя допустимо.

• дата и основание увольнения.

Дата увольнения - последний день работы сотрудника. Необходимо обратить внимание на то, что при издании приказа в нем делается ссылка на пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. Приказ подписывает руководитель. Сотрудник, указанный в документе, знакомится с ним под подпись с указанием даты.
При отсутствии у работодателя возможности ознакомить подчиненного с приказом письменно или он не желает знакомиться с ним под подпись, в документе необходимо сделать соответствующую отметку. Скачать В трудовую книжку необходимо внести запись о прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменившимися условиями договора.
В рассматриваемом случае запись об основании и о причине увольнения приводится в соответствии с формулировкой, предусмотренной п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, со ссылкой на данную норму.
На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч.
2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя - физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ). 3. С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.

Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения.

Таким образом, на практике работодатель имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился работник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела работодатель может определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим специалистом. Однако работодатель не имеет права изменить саму трудовую функцию работника. Если, к примеру, человек работает по одной специальности, работодатель не может в порядке ст. 74 ТК РФ предложить ему работу по другой специальности. Однако если сотрудник согласен, то препятствий к этому нет (ст. 72 ТК РФ). В то же время у работодателя может возникнуть объективная потребность изменить некоторые обязанности специалиста, не затрагивая сути его трудовой функции.
Увольнение работника в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора Порядок действий 1. Издать приказ об изменении организационных или технологических условий труда К числу организационных изменений могут быть отнесены: — изменения в структуре управления организации; — внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); — изменение режимов труда и отдыха; — введение, замена и пересмотр норм труда; — изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

Уведомляем органы занятости Из-за нововведений в организации или технологии труда может возникнуть угроза массового увольнения, и тогда работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени. Он определен ч. 5 ст. 74 ТК РФ. Определить, является ли потенциальное увольнение массовым, поможет отраслевое соглашение, при его отсутствии - Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв.

Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99). Максимальный срок введения режима - шесть месяцев. Работодатель обязан уведомить службу занятости о факте введения режима не позднее трех рабочих дней после принятия решения о проведении мероприятий. Скачать Если сокращение касается как минимум одной штатной единицы, руководитель за два месяца до мероприятия предупреждает службу занятости. При массовом увольнении предупредить необходимо за три месяца.
Получаем согласие или отказ Отказ может быть обозначен как непосредственно на уведомлении, так и отдельным заявлением, которое необходимо зарегистрировать. Скачать Если работник не возражает против работы в новых условиях, производится:

• изменение должностной инструкции (по инициативе работодателя), ознакомление с ней сотрудника;
• издание и подписание дополнительного соглашения, которое включает в себя информацию об обновленных условиях (это может быть место работы, размер заработной платы, срок и начало действия договора, характер работы).

Поскольку изменение должностных обязанностей без согласия работника не допускается, порядок действий работодателя при отсутствии согласия сотрудника продолжить трудиться по-новому будет иным. Шаг 4.

Иногда производственные обстоятельства вынуждают работодателей перемещать либо переводить сотрудников с места на место в компании. Обычно подобное перемещение должно выполняться после получения письменного подтверждения труженика.

В отдельных случаях прямо закрепленных законодательно, администрации можно это делать единолично. Правда, здесь придется выдержать определенные процедуры, не превышать максимально допустимые сроки. А что делать, если поступил отказ работника от перевода на другую работу:

Законодательное обязательство - обязательно необходимо получить личное одобрение сотрудника, если подлежит кардинальному изменению. Под существенными изменениями следует понимать пункты договора, которые обязывают гражданина выполнять новые для него обязанности, ранее им не выполняемые.

Нельзя изменить трудовой договор без согласия работника

Такие обязательства могут возникать во время:

• смены должности вследствие сокращения штата либо изменения организационной структуры;
• необходимости перейти на иную должность по медицинским противопоказаниям;
• изменения должности по собственной инициативе гражданина;
• перехода на другой участок деятельности, после увольнения сотрудника (либо нескольких сотрудников), выполнявшего там трудовые функции;
• из-за кардинальных изменений трудовых условий после внедрения в организации новых технологий, автоматизации производственных процессов.

Чтобы продолжать выполнять трудовые обязательства и получать за это денежное вознаграждение, работник обязан согласовать с администрацией обновленные условия имеющегося трудового соглашения (приложение к существующему). Только так работодатель получает право допускать его к выполнению трудовых функций.

Помните, перевод на обновленные условия деятельности может оказаться постоянным, или же временным. Когда это осуществляется вне обозначенного в законе перечня условий, позволяющих работодателю делать это без согласия сотрудника, в обязательном порядке должно присутствовать его письменное заявление согласие.

Причины и виды перевода

Необходимость смены сотрудником сферы деятельности в пределах компании – вынужденная мера, вызванная особенностями обеспечения производственного процесса либо необходимости урегулирования личных нужд (физиологических особенностей) гражданина. бывает постоянным или временным. Наиболее часто встречающиеся причины, побуждающие администрацию идти на такие шаги, следующие:

• работник самостоятельно желает сменить вид деятельности;
• между сотрудником и его работодателем возник конфликт по части нарушения трудовой дисциплины;
• по окончании прохождения медицинской комиссии сотруднику дальше запрещено выполнять ранее возложенные на него функциональные обязанности;
• необходимость переезда вместе с семьей в другой город или регион;
• возникшие на предприятии сложности по части заполнения должностей в определенном подразделении из-за увольнения работавших там сотрудников;
• необходимость временно уменьшить рабочую нагрузку вследствие беременности сотрудницы либо сразу после рождения малыша;
• если в процессе трудовой деятельности у работника обнаружено отсутствие необходимого уровня квалификации, что нужно для полноценного выполнения возложенных на него обязанностей;
• когда на предприятии утверждается новая организационная структура либо происходят мероприятия по сокращению штата сотрудников;
• если возникла нештатная ситуация (аварии, природные катаклизмы, необходимость срочно обеспечить работу оборудования и агрегатов на беспрерывно действующих предприятиях).

Важно отметить, что в каждом из этих случаев администрация обязана не только уведомить сотрудника о предстоящей смене вида деятельности (либо сотрудник сам информирует о наличии такой инициативы), но и издать соответствующей приказ, который нужно довести причастным заблаговременно под подпись.

Помните, игнорирование законного распорядительного документа работодателя, что своевременно доведен сотруднику, станет причиной старта процедуры его увольнения из-за отказа трудиться в отличительных от имеющихся условий.

Перемещение и перевод: в чем отличия

Сегодня в законодательстве можно встретить два понятия, касающихся пересмотра трудового соглашения труженика:

• перемещение (обычно реализуется в пределах компании);
• перевод (может осуществляться в другую организацию).

Перемещение в отличие от перевода носит временный характер

Нужно обозначить, что они не являются заменяющими друг друга словами. Это различные по природе и функциональному наполнению понятия, имеющие различные юридические последствия.

Под перемещением следует понимать необходимость сотруднику временно выполнять рабочие функции определенный промежуток времени. Важно понимать, когда присутствует продолжение работы за той же специальностью, и с использованием таких же инструментов и оборудования, но в другом цеху или отделе, работодатель может не спрашивать согласия сотрудника для выполнения таких функций.

Тут просто издается приказ, с которым работника знакомят под подпись. Отказ либо игнорирование такого приказа является нарушением трудовой дисциплины с соответствующими последствиями.

Другое дело, если применяется перевод. Обычно здесь требуется письменное согласие сотрудника (обычно это его заявление), оформляется приказом по кадрах. Может быть временным и постоянным.

Тут сотруднику предстоит выполнять трудовые функции, которые кардинально либо существенно отличаются от тех, что были на него возложены ранее. Когда труженик не соглашается на предложение, администрация уполномочена даже прекратить с ним дальнейшие трудовые отношения. Но здесь необходимо будет выдержать определенную процедуру.

Помните, в зависимости от решаемой задачи работодатель может применить относительно своего работника либо перемещение, или же перевод. Главное, не считать эти понятия одинаковыми и правильно оформлять документы.

Особенности временного перевода

Обычно штатных сотрудников переводят на другие участки работы временно, с целью разового решения возникшей нештатной ситуации. Важно обозначить, законодатель предусмотрел возможность переводить граждан на отличительные от имеющихся участки трудовой деятельности, без необходимости получения их согласия. Это допускается:

1. Во время возникновения производственной аварии или катастрофы. Здесь неважно, техногенного она или природного характера. Работник привлекается устранять последствия. Привлеченного гражданина можно обязывать выполнять даже не свойственные для него задачи.
2. Когда на производстве произошел .
3. При пожаре, наводнении, стихийном бедствии, необходимости устранять последствия землетрясения, бороться с голодом, различными инфекционными заболеваниями.

Такой перевод обусловлен необходимостью ликвидации простоя на предприятии, когда на конкретном участке необходимо кого-то заменить.

Важный нюанс – перевод осуществляется на период, не превышающий одного месяца со дня его старта. Если же нужно больше времени – тогда потребуется получить согласие труженика.

А также потребуется подтверждение того, кого предстоит привлекать для выполнения функции низшей квалификации, меньшим уровнем оплаты, чем присутствует у труженика. Нужно обозначить, что платить ниже среднего заработка здесь запрещено.

На производстве также часто возникают случаи, когда кто-то увольняется, длительное время находится на больничном, уходит в отпуск, просто высвобождается отдельный участок работы, который нужно заполнить. Для этого на законодательном уровне введено понятие временного перевода сотрудника на такой участок трудовой деятельности.

Этот тип перевода осуществляется на интервал времени, не превышающий одного года. Первичное направление работы может меняться, но должно соответствовать имеющемуся в сотрудника образованию, профессиональных навыков, квалификации.

Оптимально, если такой работник имеет несколько разноплановых образований. Тогда, при наличии его согласия, проблем с оформлением временного перевода возникать не должно.

Помните, когда дата окончания временного перевода пропущена, а сотрудник продолжает трудиться по новой должности, его считают переведенным туда постоянно. Восстановить его на прежнюю должность можно только по письменному личному заявлению.

Когда возможен перевод без согласия

Законодатель определил, что прежде чем переводить сотрудника для выполнения рабочих функций на другой участок работы, необходимо получить письменное подтверждение. При наличии этого документа запускается процедура нормативного оформления подобных действий, если работодателя не вынуждают обстоятельства поступать иным образом.

Внештатная ситуация может служить основанием для перевода сотрудника без его согласия

Но иногда в процессе трудовой деятельности возникают внештатные ситуации, после которых решение о смене места деятельности приходится принимать в буквальном смысле «с колес». Обычно это необходимость ликвидации каких-то последствий аварий, катастроф, стихийных бедствий, других нестандартных или чрезвычайных ситуаций. Процедура привлечения гражданина к не свойственной ему работе будет такой:

Издается приказ о переводе сотрудников выполнять не свойственные им функции. Тут важно обозначить предусмотренные законом причины, разрешающие работодателю поступать таким образом, указать место будущей работы, ответственного руководителя, начало и окончание такого привлечения, как будет оплачиваться этот период работы. Также необходимо перечислить всех привлекаемых сотрудников поименно.

Приказ необходимо согласовать с профсоюзом, либо обеспечить оперативное их уведомление о таком документе.

Перечисленные в приказе сотрудники знакомятся с документом под роспись. Считается, что сотрудник должным образом уведомлен о необходимости выполнять другую работу после проставления подписи под приказом.

Перед началом деятельности работодатель обязан тружеников касательно требований охраны труда на период выполнения нового вида работ.

Помните, отправлять работников на новые места труда без предварительного получения их согласия, когда это прямо не указано законодателем, является грубым нарушением работодателем прав работника. За это последнего могут привлечь к юридической ответственности.

Запрещается задействовать на другие (не предусмотренные их трудовым договором) виды деятельности, даже для экстренных случаев, граждан, которым такая работа противопоказана медицинскими заключениями, беременных женщин, а также несовершеннолетних. Запретная норма действует, даже когда труженики предоставили письменное согласие выполнять подобного рода деятельность.

О перемещении и согласии работника смотрите в этом видео:

Отказ работника от перевода на другую работу и процедура увольнения

Прежде чем рассматривать крайнюю меру воздействия на нерадивого сотрудника, отказавшегося менять должность (место) для выполнения новых функций, следует рассмотреть возможные причины, когда такие действия со стороны администрации будут законны и обоснованы. Дополнительно рассмотрим последовательность действий администрации в каждом конкретном случае. Варианты могут быть следующими:

1. Работодатель изъявил желание усилить другое подразделение (отдел). При этом действующая должность сотрудника, которого пытаются перевести, не сокращается. Тут, если работник не пристанет на предложение администрации, последняя не имеет права предпринимать к нему каких-либо мер дисциплинарного воздействия.
2. На предприятии случается аварийная ситуация и необходимо мобилизовать всех сотрудников для ее устранения. Здесь, после издания приказа, ознакомления с ним причастного трудового коллектива, отказ труженика от выполнения работы будет расцениваться неисполнением приказа руководителя, за что к нему могут применяться меры дисциплинарного воздействия (например, выговор).
3. После получения заключения медиков работодатель обязан перевести сотрудника на работу с меньшей нагрузкой. Отказ сотрудника повиноваться требованиям медицинского заключения изначально чреват отстранением от исполнения основной работы без сохранения за таким тружеником заработной платы. После этого трудовой договор полностью прекращается по инициативе администрации по случаю отказа переходить на другую работу.
4. Компания меняет место дислокации и переезжает в другой город. Сотрудники, не соглашаются пережать вместе с работодателем, подлежат увольнению как такие, что отказались продолжать работать на новом месте. Тут администрация должна письменно предложить работнику должность в другом регионе, получить от него письменный отказ. Только имея эти документы издается приказ об увольнении.
5. Происходит процедура численности (штата). По закону работодатель обязан предлагать сотрудникам все вакансии либо уведомить службу занятости об отсутствии возможности трудоустроить внештатного труженика. Тут потребуется выждать отведенный законодательством срок и только после этого оформлять его увольнение.

Помните, увольнение — крайняя мера, применяемая только если сотрудник не согласился ни на один из предложенных компанией вариантов его дальнейшей работы. Отказы должны быть письменно подтверждены.

Что понимается под переводом в трудовом законодательстве, смотрите здесь:

Форма для приема вопроса, напишите свой

расторгнуть с ним трудовой договор по п. 7 части 1 ст. 77 ТК РФ. Увольнение по данному основанию производится с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ), что имеет целью хотя бы частично компенсировать работнику потерю рабочего места не по его вине."собственному желанию" или по "соглашению сторон". Формально расторжение трудовых договоров по этим основаниям возможно в любое время и при различных обстоятельствах, но самое главное условие их применения - добровольное принятие решения работником. Принуждение работника к увольнению по этим основаниям легко выявляется в судах.

Пример

На практике нередки случаи, когда работодатели, не желающие нести дополнительные расходы на выплату выходного пособия, стремятся вынудить работника на увольнение по "собственному желанию". Следует помнить, что такое увольнение может быть обжаловано работником в суде и, как правило, его истинная причина выявляется в ходе судебного заседания. Если "собственное желание" работника возникло под давлением работодателя, увольнение будет признано незаконным, а исковые требования работника - удовлетворены. Альтернативным основанием увольнения может быть "соглашение сторон" (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), однако наличие добровольности работника также является его главным условием.