Образец приказа легкий труд беременность. Перевод беременной на легкий труд

Получив медицинское заключение, беременные сотрудницы обращаются к своим работодателям с заявлением о переводе на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка. Очень часто руководство отказывается идти на встречу будущей маме и ставит ей всяческие препоны в отстаивании права на щадящие условия труда. Образец заявления, которое мы предлагаем вашему вниманию составлен с учетом тех отговорок, которые работодатели придумывают для беременной женщины, чтобы тянуть время в решении ее вопроса.

«Прошу вас в соответствии со ст. 254 ТК РФ и Санитарных правил и норм САНПиН 2.2.0.555−96 „Гигиенические требования к условиям труда женщин“ (утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 28.10.1996 № 32) и прилагаемым мной медицинским заключением перевести меня на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления соответствующей работы прошу освободить меня от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Также прошу учесть, что работодатель должен предлагать мне работу, которая соответствует требованиям санитарных норм. И если аттестация рабочих мест не выявила вредность или опасность рабочего места, но при этом мое рабочее место не соответствует описанным в САНПиНе требованиям к рабочему месту беременной женщины, то применяются именно требования САНПиНа. А поэтому ст. 73 ТК РФ в моем случае не применяется, если я отказываюсь от предложенной мне работы.

Статья 259 ТК РФ мне гарантирует запрет на направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

И в соответствии со ст. 93 ТК РФ неполное рабочее время можно установить только в случае по соглашению между работником и работодателем, либо работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины.

Прошу рассмотреть мое заявление и предоставить мне решение по нему в сроки, которые установлены локальными нормативными актами, определяющими порядок прохождения и рассмотрения документов в организации.

Если работодатель откажется исполнить требования трудового законодательства, то я буду вынуждена не выходить на работу. А для защиты своих законных прав обратиться в суд, где воспользуюсь Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, для признания дней моего отсутствия не прогулами, чтобы мне оплатили вынужденные прогулы из-за неисполнения работодателем трудового законодательства и моральный ущерб ст. 237 ТК РФ».

Да, текст этого заявления провоцирует конфликт, но он применим именно к ситуации, где конфликт уже присутствует, и именно для тех работодателей, которых бы я назвала неадекватными, целью которых является избавление от беременной женщины.

В других же ситуациях следует использовать только отдельные пункты данного образца заявления. И в тексте следует сделать ссылку, что вы вынуждены обратиться к работодателю, т.к. вас обязывает ваше состояние и то, что вам нужно теперь думать не только о себе, но и о будущем ребенке. И что вы при этом не хотите навредить работодателю и готовы даже пойти на компромисс, т. е. пусть закон не будет соблюден точно, но при этом решение будет выгодным и для вас, и для работодателя.

Четко и точно легкий труд для беременных Трудовой кодекс не регламентирует. Между сотрудницами и работодателями возникают споры, так как конкретная формулировка законодательно отсутствует. Судебная практика неоднозначна – по исковым требованиям женщин в положении, основанным на нарушении их прав, решения часто выносятся в пользу предприятия.

Что значит легкий труд для беременных?

Изменения в работе, которые устанавливает ТК РФ, заключаются в снижении нагрузки или переводе на другую должность (ст. 254). Средняя (рассчитанная по специальному алгоритму) заработная плата остается прежней. Под нагрузкой подразумеваются нормы выработки, обслуживания. Примеры: количество уроков для учительницы, число обслуживаемых пенсионеров для почтальона.

А как определить легкий труд для беременных, который не нормируется – секретарь, бухгалтер, дизайнер? Закон требует перевести на «работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов». Руководствоваться желательно специализированными нормативными актами:

«Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин», Минздрав РФ от 23.12.1993г.
«СанПиН 2.2.0.555-96. 2.2. Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы», § 4;
«СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы», п. 13.2.

В указанных документах легкий труд по беременности предусматривает ограничения по подъему тяжестей, времени нахождения в одном положении, ходьбе. Регламентируется количество часов за компьютером – не более 3-х. Отраслевые положения предусматривают изменения должностей, обязанностей: стюардессы, проводницы, медсестры рентгеновских кабинетов, лабораторий.

Условия предоставления другой работы

Перевод на легкий труд для беременных Трудовой кодекс ставит в зависимость от двух документов: справки из женской консультации, заявления сотрудницы. Отсутствие одного из них может привести к отказу работодателя, поддержанного арбитрами. Городской суд г. Дзержинска по делу № 2-2790 от 10.06.2015, основываясь на ст. 254 ТК отказал в иске работнице, которая принесла медицинское заключение, но не подала письменное обращение.

Любой документ от гинеколога не подойдет для обоснования перевода, обычное подтверждение беременности льгот не предполагает. Предоставляемая справка о переводе на легкий труд беременной (повторное предъявление через 3 месяца) должна содержать конкретные указания – какие факторы вредят сотруднице по состоянию здоровья. Унифицированная форма отсутствует, врачи составляют в свободном виде. Поэтому отказ работодателя, обоснованный на внешнем виде документа, если он вдруг последовал, незаконен.

Перевод оформляется приказом (Т-5) и составлением дополнительного соглашения к трудовому контракту. В договоре указывается срок (из медсправки), основание.

Письменное заявление на легкий труд по беременности – образец

Если отсутствует временная или постоянная возможность перевести работницу, то ее освобождают от работы с оплатой пропущенных дней по среднему заработку.

Легкий труд для беременных – отказ сотрудницы

Неправильно толкование женщинами статьи 254 ТК об оплате приводит к ошибочному мнению, что отказ от предложенной должности влечет оплачиваемое нахождение дома. Но в Трудовом кодексе прямо сказано – сохраняется до предоставления другой работы. Одновременно работодатель обязан по медицинским показаниям отстранить работника от занимаемой должности, если она ему противопоказана. Заработная плата не начисляется (ст. 76).

Так как легкий труд для беременных ТК РФ не регламентирует, то во избежание судебных споров организации лучше выполнить аттестацию рабочих мест. Официальное подтверждение, что работница не подвергается вредному воздействию – аргумент в пользу работодателя.

Сокращенный рабочий день

Уменьшить рабочее время по заявлению обязывает ст. 93 ТК. При этом режим выполнения обязанностей устанавливается по желанию женщины. Сотрудницы часто ошибочно считают, что короткий день относится к облегчению производственных условий и требуют полного среднего заработка. Трудовой кодекс легкий труд беременных и сколько часов отработано, разделяет, и устанавливает, что заработная плата начисляется соразмерно отработанным часам.

Вывод: по заявлению сотрудницы и медицинскому заключению предоставить можно одновременно другую должность и сократить рабочий день, сохраняя средний заработок и оплачивая только время присутствия на предприятии.

«Прошу вас в соответствии со ст.254 ТК РФ, Санитарными правилами и нормами САНПиН 2.2.0.555-96 «Гигиенические требования к условиям труда женщин п.1.11. Все женщины-работницы со дня установления у них беременности должны быть взяты под тщательное диспансерное наблюдение с обязательным трудоустройством в ранние сроки на работу, не связанную с воздействием вредных производственных факторов на весь период беременности и лактации. Организация трудового процесса на рабочем месте должна соответствовать "Гигиеническим рекомендациям к рациональному трудоустройству беременных женщин" и разделу 4 настоящих санитарных правил, п. 4.1.10. Женщины со дня установления беременности и в период кормления ребенка грудью к выполнению всех видов работ, профессионально связанных с использованием видеодисплейных терминалов и персональных электронно-вычислительных машин, не допускаются» (утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 28.10.1996 №32)и Санитарно-эпидемиологическими правилами и нормативами СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам (утвержденные Главным государственным санитарным врачом Российской Федерации 30 мая 2003 г.), п. 13.2. Женщины со времени установления беременности переводятся на работы, не связанные с использованием ПЭВМ, или для них ограничивается время работы с ПЭВМ (не более 3 часов за рабочую смену) при условии соблюдения гигиенических требований, установленных настоящими Санитарными правилами. Трудоустройство беременных женщин следует осуществлять в соответствии с законодательством Российской Федерации») и прилагаемым мной медицинским заключением перевести меня на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Также прошу учесть, что работодатель должен предлагать мне работу, которая соответствует требованиям санитарных норм. И если аттестация рабочих мест не выявила вредность или опасность рабочего места, но при этом мое рабочее место не соответствует описанным в САНПиНе требованиям к рабочему месту беременной женщины, то применяются именно требования САНПиНа. А поэтому ст.73 ТК РФ в моем случае не применяется, если я отказываюсь от предложенной мне работы.

И в соответствии со ст.93 ТК РФ неполное рабочее время можно установить только в случае по соглашению между работником и работодателем, либо работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины.

Если работодатель откажется исполнить требования трудового законодательства, то я буду вынуждена не выходить на работу. А для защиты своих законных прав обратиться в суд, где воспользуюсь Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2, для признания дней моего отсутствия не прогулами, чтобы мне оплатили вынужденные прогулы из-за неисполнения работодателем трудового законодательства и моральный ущерб ст.237 ТК РФ».

И ст. ТК РФ

По указанию лечащего врача беременная сотрудница должна быть переведена на легкий труд. Какие обязанности возникают в связи с этим у работодателя?
Беременной сотруднице при наличии медицинского заключения, выдаваемого врачебной комиссией соответствующего медицинского учреждения, должны быть обеспечены более « легкие » условия труда. В этих целях сотрудница может быть переведена на работу в другой должности. В этом случае должно быть оформлено соответствующее соглашение между работником и работодателем. Если же у вас нет подходящей работы, на которую можно перевести беременную женщину, то вы обязаны ее освободить от вредной работы до тех пор, пока для нее не будет найдено новое место.
Чтобы правильно оформить это решение, необходимо издать приказ или другой внутренний акт, в котором оговорить, что на период освобождения от работы женщина находится дома, однако, если появится возможность перевода, она обязана согласовать условия перехода и выйти на работу. За все время освобождения сотрудницы от работы ей должен выплачиваться средний заработок.
Правовое обоснование:
Согласно ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.
На основании ч. 2 ст. 254 ТК РФ до предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Работодатель по заявлению беременных женщин в соответствии с медицинским заключением обязан снизить им нормы выработки, нормы обслуживания или перевести на легкий труд (на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов) с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Таким образом, в зависимости от предоставленных беременной работницей документов (текста заявления и медицинского заключения), у работодателя есть как минимум 4 варианта действий.

Кроме того, исходя из практики, к переводу на легкий труд, также относится изменение условий труда беременной женщины, т.е. тех условий, которые можно отнести к неблагоприятным производственным факторам. В этом случае, перевода на другую должность не происходит, беременная женщина остается на своей должности, но без условий труда (факторов), которые могут повлиять на состояние беременности.

В Трудовом кодексе РФ нормированию труда посвящена глава 22.

Основными видами норм труда являются: нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания.

Их определения в Трудовом Кодексе РФ вы не найдете. Зато найдете в п. 1.3. Положения об организации нормирования труда в народном хозяйстве, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 19.06.1986 № 226/П-6 (действующего в части не противоречащего ТК РФ и другим федеральным законам).

Нормы времени — это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников (в частности, бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно — технических условиях.

Нормы выработки – это установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) в единицу рабочего времени в определенных организационно — технических условиях. Беременным работникам устанавливается дифференцированная норма выработки со снижением в среднем до 40% от постоянной нормы с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Норма обслуживания — это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, объектов и т.д.), которые работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно — технических условиях. Нормы обслуживания предназначаются для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.

Заметьте, в ст. 254 ТК РФ, речь о норме времени не идет. Но, очень часто под «нормой выработки» («легким трудом») работодатели и беременные женщины, понимают уменьшение рабочего времени для тех сотрудников, чью работу невозможно измерить, например, офисные работники. Причем женщины в положении настаивают, что оплату им должны производить с сохранением среднего заработка, а не пропорционально отработанному. Это неверно. Уменьшение рабочего времени — неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ) с оплатой пропорционально отработанному времени и может устанавливаться только по просьбе беременной женщины.

Таким образом, если работа (должностные обязанности) работника не связаны с необходимостью нормирования труда, то снижение норм выработки или норм обслуживания по ст. 254 ТК РФ просто невозможно. В этом случае, остается перевод на легкий труд.

Перевод беременной на легкий труд

В действующем Трудовом кодексе РФ понятия «легкого труда», а также «неблагоприятные производственные факторы» не раскрываются.

Само слово «легкий труд » используется в контексте с несовершеннолетними работниками и работниками, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, в соответствии с медицинским заключением, выданном в установленном порядке.

В статье 254 ТК РФ, легкого труда нет вообще. Там предусмотрен именно перевод на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов , а также отдельно — снижение нормы выработки, нормы обслуживания. Во всех случаях за работником сохраняется средняя заработная плата по прежней работе.

По смыслу Трудового кодекса РФ, а именно ст. 72.1, перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Т.е. это уже меняется должность или структурное подразделение работника. Но исходя из судебных решений, о которых я сегодня расскажу, практика применения «перевода» по ст. 254 ТК РФ, представляется довольно широкой.

Несмотря на отсутствие законодательно закрепленного определения «легкого труда», все чаще беременные работники пишут заявление о переводе именно на легкий труд, ссылаясь на ст. 254 ТК РФ, подразумевая под этим все понятием что угодно.

Под «легким трудом» обычно понимается многое (перевод на другую должность, неполное рабочее время (не по ст. 93), снижение нормы выработки, отказ от предложенного перевода с освобождением от работы с сохранением среднего заработка и т.д.), причем позиции беременной работницы и работодателя могут разниться. Когда же разногласия между сторонами невозможно разрешить мирным путем, чаще всего беременная женщина обращается в суд за защитой своих прав. И уже суд будет решать, правильно ли стороны понимали «перевод на легкий труд», в том числе положения ст. 254 ТК РФ.

Стоит заметить, что ранее КЗОТ предусматривал под переводом на другую работу — более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу, в Трудовом Кодексе РФ слово «легкое» из формулировки было исключено. Т.е. исходя из КЗОТ «легкая работа» не относилась к снижению нормы выработки и нормы обслуживания беременной женщине, сейчас же можно встретить судебные решения, относящие к легкому труду и снижение нормы выработки (обслуживания).

Внимание: В соответствии со ст. 259 ТК РФ запрещено направлять беременных женщин в служебные командировки, привлекать их к сверхурочной работе, работе в ночное время (с 22 часов до 6 часов), выходные и нерабочие праздничные дни.

Таким образом, для правильного перевода беременной на легкий труд, работодателю следует не только внимательно прочитать ст. 254 ТК РФ, но и тщательно проанализировать представленные документы (заявление, медицинское заключение), а также продумать порядок действий , ведь от этого, в случае спора, будет зависеть решение суда или же предписание трудовой инспекции, о котором я также расскажу ниже. Ну что ж, начнем.

Представление справки без заявления беременной на легкий труд и наоборот

Согласно той же ст. 254 ТК РФ, чтобы воспользоваться соответствующими гарантиями, беременная женщина должна принести работодателю два документа, а именно личное заявление и медицинское заключение. Наличие одного документа, без другого, не дает право работнику требовать от работодателя перевода на легкий труд.

В пользу работодателя

Так, Дзержинским городским судом в решение от 10.06.2015 г. (дело № 2-2790), было установлено, что работник представила работодателю врачебное заключение (справку) с рекомендацией легкого труда. Работодатель отказался предоставить ей такую работу.

Суд, сославшись на ст. 254 ТК РФ, установил, что соответствующего заявления от работника не поступало, тогда, как в силу вышеуказанных норм трудового законодательства обязательным условием перевода на «легкий труд» является заявление. Кроме того, в штатном расписании организации отсутствует должность с более «легким трудом», поэтому истцу не были предложены новые условия труда. Режим работы и должностные обязанности, указанные в трудовом договоре не подтверждают воздействие неблагоприятных производственных факторов, сам истец это также не доказал.

Про сохранение среднего заработка речь также не шла, не говоря уже про обоснование отказа работодателя, т.к. не было важного факта – заявления работника. Видимо, из-за этого, дело дальше первой инстанции не пошло.

Стоит сказать, что, несмотря на однозначные положения ст. 254 ТК РФ, некоторые суды приравнивают фактическое предоставление работником медицинского заключения (работодатель не оспаривает) к «заявлению» беременной женщины на легкий труд, т.е. без письменного заявления. Это следует учитывать.

В пользу работника

Забайкальский краевой суд в апелляционном определении от 21.10.2015 г. (дело № 33-4363) оставил в силе решение суда первой инстанции о компенсации морального вреда работнику, в связи с нарушением работодателем его прав.

Материалами дела было установлено, что сотрудница работала во вредных условиях труда, на участке по производству ацетилена отделения по производству технических газов. В связи с беременностью, она представила работодателю справку с рекомендацией работы, не связанной с вредными условиями труда. Заявление работник не писала. Работодатель вовремя не исполнил своей обязанности, выдавая работнику наряд-задание на выполнение работы с вредными условиями труда.

Ответчик попытался защититься, заявив, что работник после предоставления медицинского заключения ни одного часа не проработала во вредных условиях, что собственно противоречило книге наряд заданий за спорный период, обозреваемой в судебном заседании.

Работодатель также в судебном заседании пояснил, что работник действительно представила медицинскую справку, но т.к. она не написала заявление на «легкий труд», то справка лежала у него на столе до момента написания заявления. Впоследствии работник это сделала, в связи, с чем была переведена на работы с нормальными условиями труда с сохранением среднего заработка, поэтому работодатель не нарушил ее трудовые права. Суд с этим доводом не согласился.

Отсутствие медицинского заключения по унифицированной форме

Что касается медицинского заключения. Оно быть должно. Без вариантов. А вот форма может быть любой, суды принимают в качестве «медицинского заключения» любой документ, выданный женской консультацией (лечебным учреждением), будь то, медицинское заключение, справка, врачебное заключение или решение комиссии. Т.е. название документа вообще неважно. Но оно все-таки по своей сути должно быть именно медицинским заключением, с указанием тех производственных факторов, которые для работницы являются неблагоприятными , а также подписями и печатями.

Медицинское заключение может быть также по форме № 084/у, утвержденной утратившим силу Приказом Минздрава СССР от 04.10.1980 № 1030.

Минздравсоцразвития России в своем письме от 30.11.2009 N 14-6/242888 рекомендует учреждениям здравоохранения использование указанной формы до утверждения нового «Альбома форм учетной медицинской документации», которого до сих пор нет .

Также был признан утратившим силу Приказ Минздрава РФ от 10 февраля 2003 г. № 50 «О совершенствовании акушерско-гинекологической помощи в амбулаторно-поликлинических учреждениях (отменен Приказом Минздрава России от 29.04.2013 №268), в соответствии с которым, указанное врачебное заключение о переводе беременной на другую работу (с сохранением среднего заработка по прежней работе), выдавалось беременным женщинам при наличии вредных и опасных условий труда.

В настоящее время действует Приказ Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 N 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений», согласно которому, медицинские организации выдают справки и медицинские заключения , т.е. это не одно и тоже.

В соответствии и с п. 14:

«Медицинские заключения оформляются в произвольной форме (за исключением случаев, предусмотренных пунктом 19 настоящего Порядка) с проставлением штампа медицинской организации или на бланке медицинской организации (при наличии), подписываются врачами-специалистами , участвующими в вынесении медицинского заключения, руководителем медицинской организации , заверяются личными печатями врачей-специалистов и печатью медицинской организации , в оттиске которой должно быть идентифицировано полное наименование медицинской организации, соответствующее наименованию, указанному в уставе медицинской организации. В случае вынесения медицинского заключения врачебной комиссией медицинской организации медицинское заключение также подписывается членами и руководителем врачебной комиссии ».

В пользу работника

Хорошим примером является дело № 33-3319 от 03.03.2015 г., где работодатель в г. Сочи отказал работнику в предоставлении легкого труда по причине отсутствия медицинского заключения в унифицированной форме, попав впоследствии почти на 90 000 тысяч рублей (вынужденный прогул, моральный вред, услуги представителя, госпошлина). Апелляционная жалоба также ему не помогла.

Так, беременная сотрудница работала на должности разъездного билетного кассира. Согласно справке врачебной комиссии (прим. сайт: заметьте комиссии, не просто единолично врачом) ей был рекомендован труд без подъема тяжестей более 3 кг., без ночных смен, без командировок, исключить нахождение в электропоезде, без вредных условий труда сроком на 4 месяца. Работник написала заявление с просьбой перевести её на другую работу, на более легкий труд, ввиду состояния здоровья, что не отрицалось ответчиком.

Работодатель дважды проигнорировал заявление беременной женщины, в суде сославшись на отсутствие медицинского заключения по унифицированной форме, т.к. справка о беременности, хоть и с написанными рекомендациями, не является медицинским заключением. Суд признал вину работодателя, оставив решение суда первой инстанции в силе, а апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Исключение компьютера

Согласно п. 4.1.10 СанПиН 2.2.0.555-96 «Гигиенические требования к условиям труда женщин», утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28.10.1996 № 32, женщины со дня установления беременности и в период кормления ребенка грудью не допускаются к выполнению всех видов работ, профессионально связанных с использованием видеодисплейных терминалов и персональных электронно-вычислительных машин . Этот СанПин является действующим. Но!

Указанный запрет ранее дублировался п. 10.3 СанПиН 2.2.2.542-96 «Гигиенические требования к видеодисплейным терминалам, персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы», утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 14.07.1996 № 14, который утратил силу с 30.06.2003 года в связи с изданием Постановления главного государственного санитарного врача РФ от 03.06.2003 № 119.

На смену пришел новый СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы», утв. постановлением главного государственного санитарного врача РФ от 03.06.2003 № 118, который установил в п. 13.2, что женщины со времени установления беременности переводятся на работы, не связанные с использованием ПЭВМ, или для них ограничивается время работы с ПЭВМ (не более 3-х часов за рабочую смену) при условии соблюдения гигиенических требований, установленных настоящим СанПин. При этом, трудоустройство беременных женщин следует осуществлять в соответствии с законодательством РФ.

Получается два действующих СанПина с противоречивыми запретами. Исходя из того, что второй документ был принят в 2003 году (первый в 1996), т.е. является с более «свежим взглядом», и, судя по тому, что на него ссылаются в судебных решениях, полагаю, что СанПин 2.2.0.555-96 (1996 года), в этой части (полного запрета работы на ПК), применяться все же не могут.

Теперь давайте рассмотрим ситуацию, когда к вам приходит «офисный» работник с медицинским заключением, запрещающим работать на компьютере полностью или более 3-х часов в течение рабочего дня и пишет перевод на легкий труд.

В пользу работодателя

Судебная коллегия Краснодарского краевого суда в апелляционном определении от 03.11.2015 г. не нашла нарушений прав работника со стороны работодателя. А дело было так.

Беременный работник написала заявление на перевод на другую работу с сохранением за ней среднего заработка по прежней работе, с приложением справки, согласно которой она нуждалась в переводе на легкий физический труд, не связанный с производственной вредностью (с работой на компьютере).

После предоставления справки, работодатель убрал с рабочего места – компьютер и телефон.

Истец с этим не согласилась (на работу более не выходила), в суде ссылалась на не соответствие рабочего места требованиям СанПина 2.2.0.555-96, а также, что она не была освобождена от работы, согласно ст. 254 ТК РФ.

Судебная коллегия не нашла нарушений прав работника, т.к. у работодателя отсутствовали основания для перевода истца на другую работу, равно как и отсутствовали основания для освобождения от работы. Оснований для применения в отношении нее ст. 254 ТК РФ и сохранении среднего заработка, у работодателя также не имелось.

Каких-либо доказательств того, что рабочее место не соответствует требованиям, предъявляемым к условиям труда женщин в период беременности, представлено не было.

Этот пример показателен тем, что именно на нем хорошо видно, что хотят некоторые беременные работники. А хотят они, именно освобождения от работы с сохранением среднего заработка до начала отпуска по беременности и родам. Даже если работодатель предложит перевод на другую должность (более легкую работу) или уберет все неблагоприятные факторы, оставив работницу на прежней должности, что многих не устраивает.

Справедливости ради отмечу, что здесь работодатель также «не белый и пушистый», как может показаться. Первоначально планировалось сокращение работника, после справки о беременности, работника отправили в простой по вине работодателя (с 2/3 средней заработной платы), отняв компьютер и телефон. Понятно, что речь шла совсем не о заботе, о беременной. В суде же главное, состязательность сторон, кто представит судье более убедительные доказательства, того и тапки. Что уж говорить, что работодателю повезло с судьями (простой — временная приостановка работы, а работника планировали сократить, т.е. его работа в филиале больше не требовалась) и со слабой позицией работника (если уж и ссылаться на СанПин 2.2.0.555-96 «Гигиенические требования к условиям труда женщин», то нужно было представить все доказательства несоответствия рабочего места для беременной женщины (фотографии, свидетели и т.д.)).

А если работник написал заявление не на легкий труд, а обратился конкретно с просьбой освободить от работы на компьютере (не более 3-х часов) , желая сидеть дома со средним заработком, т.к. должность предполагает только работу на ПК?

В пользу работодателя

Пермский городской суд в апелляционном определении от 24.12.2014 г. (дело № 33-11699), подтвердил заблуждение в своих правах работника.

Делопроизводитель обратилась к работодателю с заявлением об освобождении ее от работы на компьютере на более 3 часов в день, на весь период беременности, предоставив медицинское заключение.

Приказом работодателя работник была освобождена от выполнения работы на персональном компьютере, ее рабочее место переведено в другой кабинет, в котором отсутствует компьютер, копировальный аппарат, сканер. Уведомлением работодатель установил индивидуальный график работы, изменены условия трудового договора, согласно которому ограничена продолжительность работы с ПЭВМ до 2 часов 40 минут.

Истец сослалась на то, что работодателем был предложен индивидуальный план работы, с которым истец не согласилась, так как он нарушал ее права и интересы (предусматривал работу, связанную с копированием документов, что не соответствует гигиеническим требованиям, предусмотренным СанПин). Истец полагала, что ею обоснованно в адрес работодателя представлено возражение относительного предложенного плана работы и просьба об освобождении от работы с сохранением среднего заработка до отпуска по беременности и родам. Про приказ об ограничении ее работы с компьютером она узнала только после обращения в суд.

Судебная коллегия оставила решение суда первой инстанции без изменения, апелляционную жалобу работника без удовлетворения.

Материалами дела подтверждено и не оспаривалось сторонами, что после издания ответчиком приказа истец осталась работать в прежней должности с прежним окладом. Коллегия находит несостоятельной ссылку истца на ст. 254 ТК РФ в обоснование своих доводов о том, что работодатель обязан был сохранить ей средний заработок в том размере, который она получала.

В соответствии с частью 1 ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Из приведенной нормы закона следует, что средний заработок по прежней работе сохраняется беременным женщинам только в случае снижения нормы выработки, нормы обслуживания либо при переводе на другую работу . Таким образом, обязанности истца не связаны с необходимостью нормирования ее труда. Следовательно, какое-либо снижение норм выработки или норм обслуживания в отношении истца невозможно.

Работа (должность) беременной и так легкая

Условия труда и рабочее место беременных женщин должны соответствовать разд. 4 СанПиН 2.2.0.555-96 «Гигиенические требования к условиям труда женщин», утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28.10.1996 № 32 и Гигиеническим рекомендациям к рациональному трудоустройству беременных женщин, утв. Госкомсанэпиднадзором России и Минздравом России 21-23.12.1993.

В частности, беременные женщины не должны выполнять производственные операции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плечевого пояса (например, гардеробщики), подъемом предметов труда с пола (кладовщики), преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынужденной рабочей позой (на корточках, на коленях, согнувшись, упором животом и грудью в оборудование и предметы труда), наклоном туловища более 15 градусов.

Рабочее место беременной женщины оборудуется специальным вращающимся стулом, имеющим регулируемые по высоте спинку, подголовник, поясничный валик, подлокотники и сиденье. Следует предусмотреть наличие подставки для ног, регулируемой по высоте и углу наклона, имеющей рифленую поверхность. Кстати говоря, последнее, редко кто выполняет из работодателей.

Судя по судебной практике, доказательствами соответствия рабочего места беременных санитарным правилам, а также отсутствия неблагоприятных производственных факторов, также являются данные аттестации рабочего места или специальной оценки условий труда, фотографии .

В пользу работодателя

Решение Краснодарского краевого суда от 03.11.2015 г., со ссылкой на результаты спецоценки, я уже показывала ранее, где суд решил что:

Согласно карте специальной оценки условий труда по рабочему месту истца условия труда признаны допустимыми, то есть не имеющими вредных производственных факторов. Кроме того, работа по должности истца не предусматривает физических нагрузок. Также, как следует из пояснений истицы, на следующий день после предоставления справки о беременности, с ее рабочего места были убраны компьютер и телефон.

В пользу работодателя

Еще одно похожее решение принял Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга 23.06.2015 г., в котором отказал работнику в переводе на легкий труд, а также компенсации морального вреда.

Беременная сотрудница, после написания заявления о переводе на легкий труд, с приложением медицинского документа, согласно которому она освобождалась от тяжелых физически работ, ночных дежурств и дополнительных смен, получила официальный отказ от работодателя.

В своем письме работодатель предложил женщине написать заявление о предоставлении режима неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ), с оплатой труда пропорционально отработанному времени, поскольку в процессе работы истец не сталкивается с тяжелыми физическими работами, ночными работами и иными вредными и опасными факторами производственного процесса, предусматривающие право на перевод истца на облегченные условия труда. Работник от перевода отказалась.

Исследовав материалы дела, суд пришел к следующему:

Из заключения эксперта по идентификации ОВПФ на рабочем месте № … от … следует, что рабочее место истца соответствует 2 классу условий труда и государственным нормативным требованиям охраны труда, исключает воздействие неблагоприятных производственных факторов.

Следовательно, по рабочему месту истца отсутствует воздействие неблагоприятных производственных факторов.

Доказательств несоответствия рабочего места и наличии угрозы здоровью истца и здоровью ее народившегося ребенка, как то предусмотрено ст. 254 Трудового кодекса РФ, истцом в соответствии со ст. 56 ГПК РФ суду не представлено.

Суд приходит к выводу, что поскольку судом не установлено не соответствие рабочего места истца предусмотренным условиям труда и государственным нормативным требованиям охраны труда, а в представленной справке от … не указанно, на какую именно работу истцу рекомендовано перевестись в соответствии со ст. 254 Трудового кодекса РФ, учитывая, что ответчиком были созданы все необходимые условия для выполнения истцом трудовой функции, суд отказывает истцу в удовлетворении исковых требований о переводе на облегченные условия труда.

Перевод беременной на легкий труд (уменьшение рабочего времени)

Как неоднократно отмечалось, выбор гарантии по ст. 254 ТК РФ, остается за беременной женщиной, ведь именно по ее заявлению работодатель обязан начать действовать.

Если работник пишет заявление конкретно о переводе на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов , то самостоятельно снижать нормы выработки или нормы обслуживания работодатель не вправе.

Если же работник формулирует заявление о переводе на легкий труд , тут уж работодателю есть, где развернуться. Бывают случаи, когда их решение поддерживают судебные инстанции.

В пользу работодателя

Можно рассмотреть, апелляционное определение Свердловского областного суда от 18.06.2013 г., в котором судебная коллегия отклонила доводы беременной работницы.

Так, медицинская сестра в связи с беременностью предоставила работодателю заявление о переводе на легкий труд и медицинскую справку, в соответствии с которой нуждалась в освобождении от ночных смен, сверхурочных, тяжелых работ, работ в праздничные и выходные дни.

На основании указанной справки главным врачом был издан приказ о снижении работнику нормы выработки на 40% (прим. 2 КК-инфо: фактически уменьшилась продолжительность рабочей недели) с сохранением среднего заработка, а также запрете направления ее в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, а также с работником было заключено дополнительное соглашение.

Работодатель также отметил, что согласно карте аттестации рабочего места по условиям труда, занимаемая истцом должность (медицинская сестра) не носит вредный характер, следовательно, ее может выполнять беременная женщина.

Истец в свою очередь настаивала в суде, что работодатель не выполнил обязанности по предоставлению ей легкого труда, т.к. не исключил воздействие вредных и неблагоприятных производственных факторов (работа сопряжена с дезинфицирующими средствами и биологическими жидкостями). В тоже время работник согласился, что фактически ночные и праздничные смены были исключены. Также истец имела претензии по-поводу расчета средней заработной платы при суммированном учете.

Судебная коллегия признала, что условия труда истца допустимы для беременных женщин. Работу с вредными веществами осуществляет санитарка, а не медицинская сестра. Доводы истца о том, что работодатель не исключил воздействие вредных факторов, не нашли подтверждения.

Как можно заметить, работодатель под легкий труд подвел уменьшение продолжительности рабочей недели истца (при суммированном учете составило не более 20 часов в неделю), указав в приказе снижение нормы выработки с сохранением средней заработной платы, хотя какая может быть выработка у медицинской сестры? Сам же приказ истец не оспаривала, т.е. согласилась с его содержанием. В указанном решении, средний заработок за истцом сохранился, несмотря на установление неполного рабочего времени.

Что не скажешь о судебном деле беременной сотрудницы в Алтайском крае, где работодатель после перевода работника на меньшую ставку, снизил и его заработную плату. Хотя все же здесь работник смог добиться справедливости.

В пользу работника

Истец обратилась к работодателю с заявлением о переводе на легкий труд в связи с беременностью, предоставив решение врачебной комиссии, согласно которому она нуждалась в ограничении подъема тяжестей. В соответствии с указанными документами, работодатель издает приказ о переводе работника на 0,125 ставки, данный приказ работник не оспаривал.

Несмотря на положения статьи 254 ТК РФ, оплата труда работника стала производиться пропорционально отработанному времени, что послужило поводом для обращения в суд.

Судебная коллегия согласилась с тем, что фактически работнику была снижена норма обслуживания (т.е. обслуживание одного пожилого гражданина), а при снижении нормы обслуживания за работником должен быть сохранен средний заработок по прежней работе.

Хочу обратить внимание читателей сайта 2КК-инфо, на котором вы и читаете эту статью на апелляционное определение Самарского областного суда от 12.02.2015 г., в котором можно найти что-то интересное для себя.

В пользу работодателя

Беременная женщина обратилась к работодателю с заявлением о переводе ее на другую работу, с сохранением среднего заработка по прежней работе. К заявлению работник приложила справку врачебной комиссии: «рекомендован труд с ограничением длительности пребывания в вынужденном положении тела и ограничением времени работы на компьютере не более трех часов за рабочую смену».

Работодатель издает распоряжение о предоставлении работнику работы на условиях неполного рабочего дня со ссылкой на ст. 93 ТК РФ, где указывает, что оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени.

Работник с этим была не согласна, ведь она писала заявление на перевод именно в порядке ст. 254 ТК РФ, никак не об установлении неполного рабочего дня по ст. 93 ТК РФ, в связи, с чем вынуждена была обратиться в суд.

Первая, вторая инстанция поддержала доводы работодателя.

Как указано судом выше и следует из Справки врачебной комиссии от …, Истцу в соответствии с п. 13.2 данных СанПиН, рекомендовано ограничение длительности пребывания в вынужденном положении тела и времени работы на компьютере не более трех часов за рабочую смену, т.е. неполный рабочий день, а не перевод на работу, не связанную с ПЭВМ.

Вообще, странный довод про неполный рабочий день, который вообще-то регулируется отдельной статьей Трудового кодекса РФ и его установление беременной женщине возможен только по ее просьбе. Просьба была? Нет! Ограничение времени работы на компьютере никак не может быть неполным рабочим временем. Даже если принимать доводы суда об отсутствии в справке рекомендаций перевода на работу, не связанную с ПЭВМ, то вот ссылка на ст. 93 ТК РФ является ошибочной. Работодатель просто должен был ограничить время работы на компьютере, как в указанных выше судебных решениях.

Суд считает, что работодателем Истца все рекомендации врачебной комиссии были выполнены. На основании распоряжения ей сокращена продолжительность ежедневной работы на пять часов во все дни рабочей недели (с понедельника по пятницу); установлен режим рабочего времени с 10.00 до 14.00 с перерывом на отдых и питания – с 13.00 до 14.00, что свидетельствует о том, что время работы с ПЭВМ и в вынужденном положении тела составляет не более трех часов. Установленный режим работы соответствует рекомендациям, данным врачебной комиссией

В конце апелляционного решения идут практически правильные тезисы, но они все равно никак не могли помочь работнику.

Из приведенной нормы закона следует, что средний заработок по прежней работе сохраняется беременным женщинам только в случае снижения нормы выработки, нормы обслуживания либо при переводе на другую работу. Иных оснований для сохранения среднего заработка по прежней работе беременным женщинам указанная норма Кодекса не предусматривает.

Обязанности инженера не связаны с необходимостью нормирования его труда, следовательно, какое-либо снижение норм выработки или норм обслуживания в отношении истицы невозможно.

Поскольку, как установлено судом и указано в справке врачебной комиссии Истцу рекомендован не перевод на другую работу, а ограничение времени работы, оснований для применения в отношении нее положений ст. 254 ТК РФ, и сохранении среднего заработка, у работодателя не имелось.

Каких-либо данных об обжаловании решения второй инстанции в кассационном порядке нет.

В противовес этому решению, можно привести Постановление Ленинского районного суда от 11.02.2014 г. об оспаривании предписания ГИТ.

В пользу работника

На заявлении беременной женщины о переводе ее на легкий труд или освобождении от работы с сохранением среднего заработка с приложением заключения врачебной комиссии о том, что ей противопоказан тяжелый физический труд (подъем, перенос тяжестей свыше 3-х килограммов), значительное нервно-эмоциональное напряжение, работа в вынужденном положении (в наклон), длительная ходьба, стояние на ногах, ночные смены, все виды ионизирующего и неионизирующего излучения, работы с любыми токсическими веществами, с возбудителями инфекционных заболеваний (до декретного отпуска), работодателем была поставлена резолюция «перевести на 4-х часовой рабочий день».

Приказом от … Истец была переведена на легкий труд, включающий: 20 часовую рабочую неделю на основании ст. 254 ТК РФ, в связи с медицинским заключением о состоянии здоровья. С приказом работник ознакомлен лично и под роспись.

В Постановление отмечено, что:

Установление работнику неполного рабочего времени не является переводом работника на легкий труд, как и не является мерой по снижению норм выработки, и нормы обслуживания.

Неполный рабочий день, в частности не 8-ми часовой рабочий день, а 4-х часовой представляет собой осуществление работы на условиях продолжительности рабочего времени, меньше установленного законом, нормативными документами.

Главным условием осуществления работы в режиме неполного рабочего времени является достижение соглашения между работником и работодателем, закрепленного в письменном виде подписями обеих сторон и являющегося неотъемлемой частью трудового договора, заключенного сторонами ранее. При этом, исходя из положений нормы ст. 93 ТК РФ работодатель обязан установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины. Такой просьбы в письменном виде Истец не заявляла.

В письменном заявлении Истец просит перевести ее на легкий труд на основании заключения врачебной комиссии, а не предоставить ей неполный рабочий день.

Представитель работодателя объяснил свою позицию так:

С согласия Истца, ее рабочий день был сокращен на 4 часа, т.е. был предоставлен 4-х часовой рабочий день. Это было сделано по просьбе работника, только отдельное заявление она об этом не писала. … После отпуска Истцу была предоставлена работа в архиве — разборка документов, где она никакой тяжелый труд не выполняла. При этом Истец поясняла, что легкий труд – это освобождение ее от работы, она вообще может на работу не выходить по состоянию здоровья.

Сама истец подтвердила, что:

Легкий труд в виде работы с архивом ей фактически был предоставлен с …, до этого она находилась на больничном, на работу не выходила, т.е. согласно приказу фактически на 4-х часовой рабочий день после предоставления справки не переходила. Ей действительно в последующем была выплачена разница в денежных средствах за тот период времени. Сама она считала, что легкий труд — это фактически освобождение ее от работы, так как, работая с детьми, она получает нервно-эмоциональное напряжение, находится в контакте с возбудителями инфекционных заболеваний.

Суд, приняв во внимание добровольное устранение работодателем всех негативных последствий правонарушения до рассмотрения дела по существу, признал государственное казенное учреждение здравоохранения виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и назначил ему административное наказание в виде штрафа в размере 30 000 тысяч рублей.

Суммируем сказанное:

В связи с беременностью, женщина имеет право написать заявление и приложить медицинское заключение, с требованием перевода на легкий труд с сохранением среднего заработка по прежней работе.
«Легкий труд» понятие размытое. Согласно ст. 254 ТК РФ, беременная женщина имеет право требовать снижение нормы выработки, нормы обслуживая либо перевод на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. Исходя из практики, под легким трудом понимается все что угодно.
Согласно СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы», беременный работник имеет право потребовать также ограничение работы с компьютером (не более 3-х часов за рабочий день).
До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов или в случае отсутствия такой работы, женщина подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
Под медицинским заключением понимается документ, с указанием тех неблагоприятных производственных факторов, от которого следует освободить беременного работника. Название документа может быть любым, главное суть.
Установление неполного рабочего времени с оплатой пропорционально отработанному времени не относится к «легкому труду», т.к. это отдельная гарантия для беременных женщин, предусмотренная ст. 93 ТК РФ.
В случае судебного спора, судья потребует заявление работника, медицинское заключение, приказ работодателя (об освобождении от работы или переводе на другую работу) и другие документы, необходимые для рассмотрения дела. Также, суд может потребовать карты аттестации или спецоценки. Окончательное решение суд будет принимать в совокупности исходя из доводов сторон и своего мнения.

перевод на легкий труд в связи с беременностью

ПЕРЕВОД НА ЛЕГКИЙ ТРУД НА ПЕРИОД БЕРЕМЕННОСТИ

Нередко беременных сотрудниц по их просьбе переводят на легкий труд. С ними подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору и устанавливают зарплату, равную среднему заработку по прежней работе. Как правильно оформить документы и рассчитать выплаты?
На основании медицинского заключения и заявления беременной сотрудницы работодатель обязан (ч. 1 ст. 254 ТК РФ):
— либо снизить ей нормы выработки (обслуживания);
— либо перевести ее на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
Незамедлительно перевести беременную сотрудницу на другую работу не всегда возможно. В этом случае работодателю придется:
— освободить ее от работы;
— выплачивать ей средний заработок за все пропущенные вследствие освобождения рабочие дни.
Такой порядок установлен в части 2 статьи 254 Трудового кодекса и пункте 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1.

КАК ПРАВИЛЬНО ОФОРМИТЬ ОСВОБОЖДЕНИЕ ОТ РАБОТЫ

В случае невозможности предоставить беременной сотруднице или работу, исключающую воздействие вредных или опасных производственных факторов, работодателю нужно издать приказ об освобождении от работы.
В период освобождения от работы сотрудница не может получать заработную плату (ч. 3 ст. 76 ТК РФ). Пропущенные рабочие дни ей оплачиваются в размере среднего заработка по ее прежней работе (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).
В разделе 4 Санитарных правил и норм «Гигиенические требования к условиям труда женщин» СанПиН 2.2.0.555-96, утвержденных постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28.10.96 № 32, определены:
- работы, от выполнения которых нужно освободить беременных работниц;
- критерии оптимальной для них трудовой нагрузки;
- требования к технологическим операциям, оборудованию и рабочим местам, где можно применять труд беременных сотрудниц.
Освобождение от работы работодатель оформляет приказом. Унифицированной формы такого приказа нет, его можно составить в произвольной форме.
В табеле учета рабочего времени по унифицированной форме № Т-12 или по форме, разработанной компанией, период освобождения от работы будет отмечен буквенным кодом «НО» или цифровым 34 (образец 2 ниже).
Унифицированная форма № Т-12 утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

КАК ПРАВИЛЬНО ОФОРМИТЬ ПЕРЕВОД НА ЛЕГКИЙ ТРУД

Перевод на легкую работу допускается только по соглашению сторон трудового договора. Работодатель направляет беременной сотруднице письменное предложение о переводе на легкий труд. С ним работницу нужно ознакомить под роспись.
Если сотрудница согласна с переводом на новую должность, она выражает свое согласие, сделав отметку на предложение о переводе или отдельным заявлением.

ПРЕДЛОЖЕНИЕ О ПЕРЕВОДЕ НА ЛЕГКИЙ ТРУД

Поскольку при переводе на другую должность изменяются определенные сторонами условия трудового договора, изменения оформляют соглашением в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
Такой перевод повлечет:
— временное изменение трудовой функции работника;
— изменение места его работы (структурного подразделения);
— изменение заработной платы.
Новая зарплата на легкой работе
В дополнительном соглашении к трудовому договору не нужно указывать конкретный размер новой зарплаты работницы. Статья 254 ТК РФ определяет ее нижнюю границу - средний заработок по прежней работе.
Зарплата, рассчитанная исходя из среднего заработка по прежней работе, в одном месяце может оказаться больше, а в другом меньше заработка, рассчитанного из нового оклада работницы.
Каждый месяц, пока длится легкая работа, бухгалтеру придется производить сравнение. Для этого удобнее взять дневные значения среднего заработка по прежней работе и зарплаты по новой работе.
Как оформить перевод беременной сотрудницы на легкий труд, покажем на примере.
На основании дополнительного соглашения работодатель издает приказ о временном переводе. Он может использовать унифицированную форму № Т-5 или самостоятельно разработанную форму.
Использовать унифицированную форму № Т-5 не совсем удобно, в ней предусмотрены строки для указания тарифной ставки (оклада) по новой должности в рублях и копейках. А в случае перевода на легкий труд сумма сохраняемого среднего заработка будет в каждом месяце разной в зависимости от количества рабочих дней).
Беременную работницу нужно ознакомить:
- с приказом о временном переводе под роспись;
- должностной инструкцией по новой должности;
- другими локальными нормативными актами, связанными с работой в новой должности.
В табеле учета рабочего времени по унифицированной форме № Т-12 или форме, разработанной компанией, период перевода на легкий труд будет отмечен буквенным кодом «Я» или цифровым 01.
Оклад после перевода на легкий труд оказался выше прежнего
Если оклад по выполняемой работе окажется выше оклада по прежней должности, работодателю нужно быть готовым доказывать проверяющим из ФСС РФ, что беременная сотрудница имеет специальное образование, квалификацию или опыт работы, необходимые для вышеоплачиваемой должности. В противном случае они могут расценить такой перевод перед отпуском по беременности и родам, как искусственное завышение выплат в расчетном периоде с целью увеличения размера пособия, и попытаться отказать компании в возмещении пособия по беременности и родам.
Запись о переводе беременной работницы на легкую работу в ее трудовую книжку вносить не нужно. Вносят только сведения о постоянных переводах (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).

РАБОТНИЦА УХОДИТ В ОТПУСК ПО БЕРЕМЕННОСТИ И РОДАМ

В последний день перед отпуском по беременности и родам перевод беременной сотрудницы на легкий труд заканчивается, так как заканчивается действие дополнительного соглашения.
Никакими дополнительными документами окончание перевода и возвращение работницы к работе по прежней должности оформлять не нужно.

КАК РАССЧИТАТЬ СРЕДНИЙ ЗАРАБОТОК

Средний заработок, сохраняемый беременной сотруднице, рассчитывается в соответствии со статьей 139 Трудового кодекса и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.
Расчет средней зарплаты работницы производят из фактически начисленной ей зарплаты и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за ней будет сохранена средняя зарплата (ч. 2 и 3 ст. 139 ТК РФ, п. 2 и 4 Положения о среднем заработке).
При определении среднего заработка используют средний дневной заработок (п. 9 Положения о среднем заработке). Он рассчитывается путем деления суммы зарплаты, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Средний заработок определяют умножением среднего дневного заработка на количество календарных (рабочих) дней в оплачиваемом периоде (п. 9 Положения о
31 декабря).

НДФЛ И СТРАХОВЫЕ ВЗНОСЫ

Если все же работнице, переведенной на легкий труд, зарплата будет начислена исходя из среднего заработка по прежней работе, следует учитывать, что такая выплата облагается:
— НДФЛ. Налог компания удерживает в момент выплаты дохода (п. 4 ст. 226 НК РФ);
— страховыми взносами в ПФР, ФСС РФ, ФФОМС (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ, п. 1 и 2 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ).
До перевода беременная сотрудница может быть занята на видах работ, поименованных в подпунктах 1-18 части 1 статьи 30 Федерального закона от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях».
Если работодатель перевел беременную сотрудницу по медицинскому заключению на работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, такая работа приравнивается к работе, предшествующей переводу (п. 12 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 11.07.2002 № 516).
В этом случае на сохраняемый работнице средний заработок и другие выплаты в ее пользу в период освобождения от работы или перевода на легкий труд нужно начислять страховые взносы по дополнительным тарифам (п. 12 письма ПФР от 30.12.2013 № НП-30-26/20622 и п. 7 письма Минтруда России от 05.06.2013 № 17-3/10/2-3105).
Как при следующем расчете среднего заработка учесть начисления за период освобождения от работы и перевода на легкий труд.
Время освобождения работника от работы с сохранением среднего заработка при последующих его расчетах в соответствии с Трудовым кодексом не учитывается (подп. «а» п. 5 Положения о среднем заработке). Время, отработанное работницей в период перевода на легкий труд и оплаченное в размере не ниже среднего заработка по прежней работе, в будущем будет учтено при расчете среднего заработка для других случаев его расчета, как и начисления за это время.
При расчете среднего заработка для целей исчисления пособий и время освобождения от работы, и время перевода на легкий труд будет учтено, как и начисленные за этот период выплаты, поскольку они облагаются страховыми взносами на основании части 1 статьи 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ.

Похожих статей пока нет.