Изменение организационной структуры предприятия. На предприятии меняется структура, изменяется порядок подчиненности, наименования должностей Порядок действий при изменении структуры

Понятие и цели организационной структуры управления

Организационная структура управления включает в себя внутреннее строение организаций, совокупность подразделений и членов организаций, которые между собой взаимно связываются, а также социальных общностей. Данное понятие включает в себя два определения:

  • Организация;
  • Структура.

Понятие структура включает в себя большое количество определений. Это:

  • Расположение и связь главных компонентов чего-либо, строение;
  • Форма упорядоченности компонентов системы;
  • Совокупность взаимосвязанных звеньев, которые образуют систему независимо от ее компонентов и задач.

Помимо этого, структура является определенным компонентом системы, который отличается от структуры наличием целевой направленности. Структура включает в себя внутреннюю форму организации системы, а также ее статику.

В управлении социальными, а также экономическими системами, понятие организации традиционно применяют для обозначения определенного количества людей или групп, которые объединены для получения определенной цели с применением принципов разделения труда и обязанностей, которые происходят и на основе конкретной структуры.

Замечание 1

Составные компоненты, подразделения или должности в организационной структуре образуются для исполнения конкретного количества функций управления или работ, которые приводят к достижению целей организации в общем. Для исполнения данных функций должностным лицам необходимо обладать конкретными правами, связанными с распоряжением ресурсами. Помимо этого, они должны нести определенную ответственность за исполнение данных функций.

Между подразделениями а также должностями образуется большое количество различных связей:

  • Линейные;
  • Функциональные;
  • Меж функциональные.

Традиционно выделяют следующие цели организации управления:

  • Цель быстрого роста;
  • Цель стабильного роста;
  • Цель сокращения.

Изменения организационной структуры

В соответствие с изменившимися условиями, изменения организационной структуры являются одной из главных задач управления. В большом количестве случаев решения, связанные с изменением организационной структуры принимают высшие руководители организации. Это является часть их основной работы. Наиболее значительные по масштабам организационные преобразования не могут происходить до того периода времени, пока не появится большая уверенность в том, что для этого появились объективные причины.

Основной из таких причин является неудовлетворительная работа организации. Это связано с неудачными попытками использования совершенно других методов уменьшения роста издержек, увеличения производительности, а также увеличение как внутренних, так и внешних рынков.

Замечание 2

Традиционно, используются такие меры, как изменения, происходящие в составе и уровне квалификации работников, использование наиболее усовершенствованных приемов управления.

К другим причинам изменения организационной структуры относятся: Смена руководства организации;

  • Увеличение масштаба работы организации;
  • Слияние хозяйствующих субъектов;
  • Влияние, которое оказывают различные технологии производственных процессов;
  • Внешняя экономическая обстановка, сложившаяся в стране;
  • Увеличение номенклатуры выпускаемой продукции, либо предоставляемых услуг организации;
  • Выход на новые рынки;
  • Дополнительное освоение совершенно новых производственных процессов.

Меняется наименование структурного подразделения (отдела) организации. Трудовые функции и наименования должностей работников подразделения не меняются. Какие записи делаются в трудовой книжке? Какие документы нужно составить? Требуется ли заключать дополнительное соглашение с сотрудниками этого отдела?

Согласно части второй ст. 57 ТК РФ такое условие, как место работы, является обязательным для включения в . Частью четвертой ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, в том числе об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Согласно ст. 72.1 ТК РФ постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем является переводом на другую работу. Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.

В данном случае планируется изменить условие трудовых договоров о месте работы работников, которым является структурное подразделение, не являющееся обособленным. Изменение наименования подразделения, как следует из вопроса, не сопровождается изменением трудовой функции работников и наименований их должностей. В данной ситуации изменение структурного подразделения не происходит. Ведь сотрудники не переходят на работу в другое структурное подразделение. Поэтому говорить о переводе на другую работу в данном случае нельзя.

Напомним, что по общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, условия трудового договора могут быть изменены лишь письменным соглашением сторон. Исключение из этого правила составляют только случаи, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

Одним из таких исключительных случаев является изменение условий трудового договора по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В случае спора суд обязательно будет проверять, можно ли было сохранить прежние условия трудового договора. Доказать суду необходимость изменения условий трудового договора вследствие изменений организационных или технологических условий труда должен работодатель (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). При отсутствии необходимых доказательств решение, как правило, принимается в пользу работника (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 22.07.2009 N 33-1214, постановление президиума Московского областного суда от 28.09.2005 N 532, решение Ржевского городского суда Тверской области от 31.05.2005 N 2-149).

Поскольку в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, могут быть изменены любые условия трудового договора, за исключением трудовой функции, то допускается изменение и такого условия трудового договора, как место работы.

Следовательно, если изменение наименования структурного подразделения в рассматриваемом случае связано с изменением организационных или технологических условий труда, такое изменение не требует заключения с каждым работником соглашения к трудовому договору. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора о месте работы, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ (часть вторая ст. 74 ТК РФ).

В то же время, если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, в данном случае отсутствуют, следует руководствоваться порядком, предусмотренным ст. 72 ТК РФ. Работодателю необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым работником, в котором следует зафиксировать новое название структурного подразделения.

Предупреждать работников за 2 месяца и ждать истечения этого срока в этом случае не надо.

При изменении наименования структурного подразделения необходимо приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица внести изменения в , так как оно должно содержать перечень структурных подразделений организации (указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). С новой редакцией штатного расписания работники должны быть ознакомлены под роспись (часть вторая ст. 22 ТК РФ).

Инструкция по заполнению трудовых книжек (утверждена постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69, далее - Инструкция) указывает на то, что изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения. Инструкция не предусматривает конкретной формулировки записи в трудовой книжке в связи с изменением наименования структурного подразделения.

На наш взгляд, форма и порядок внесения такой записи аналогичны форме и порядку внесения записи о переименовании организации (п.п. 3.1 и 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69). Отдельной строкой в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки делается, например, такая запись: "Отдел N 1 с 01.03.2011 переименован в административно-хозяйственный отдел", а в графе 4 проставляется основание переименования - приказ работодателя об изменении штатного расписания, его дата и номер. Графы 1 и 2 остаются пустыми.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ерин Павел

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги

Ищите ответ? Задайте вопрос юристам!

9940 юристов ждут Вас Быстрый ответ!

Задать вопрос


Сокращение штата в связи с введением новой организационной структуры

Добрый день! Меня сократили в связи с изменением организационной стркутуры без предложения какой-то должности. При этом в новой структуре были введены должности:

1-главный специалист, на которую оформили секретаря-делопроизводителя со среднем образованием. Ответчик в суде представил документы, что это было всего лишь переименование должности. Возможно ли такое переименование, если фактически трудовая функция не изменились, увеличилась , не выполнены требования к образованию по должности главный специалист?

2.должность начальника отдела, на которую оформили руководителя группы. Ответчик представил документы о переименовании должности. Возможно ли такое переименование, если фактически изменилась трудовая функция и оплата труда?

Должны ли мне предложить эти должности при проведении сокращения, если на заседание комиссии я был приглашение ранее указанных сотрудников?

Второй вопрос. На протяжении двух месячного срока после предупреждениями о сокращении образовывылись вакансии, работодатель не предлагал их, а сразу сокращал. Обязан ли работодатель предлагать появившиеся вакансии?

Ответы юристов

Лучший ответ

Марина Николаевна (07.08.2017 в 12:42:17)

На законодательном уровне закреплена обязанность работодателя предлагать вакантные должности. Причем эти должности могут, как уже существовать в штатном расписании, так это могут быть и новые должности, вводимые в штатное расписание. Ваш работодатель явно нарушил это требование законодательства, не предлагая Вам не только имеющиеся вакансии, но также и те, которые вновь вводились до Вашего сокращения. Ст. 81 предписывает предлагать сокращаемому работнику должности, которые должны соответствовать следующим критериям: должность должна быть вакантна; работа должна соответствовать квалификации работника либо быть нижеоплачиваемой (нижестоящая должность); по состоянию здоровья работник может выполнять предложенную работу; работа должна быть в данной местности, если обязанность предлагать работу в другой местности не предусмотрена , соглашениями, . Работодатель должен был Вам предлагать вакантные должности с момента Вашего уведомления о вплоть до Вашего увольнения. Что сделано не было. Ваш работодатель вообще не предложил Вам ни одной должности. При этом он производил штатные перестановки и переводил на вакантные должности, по всей видимости, угодных ему сотрудников. Так как в Вашем случае были явные нарушения при проведении процедуры сокращения штата, Вы можете обратиться в суд с иском о восстановлении Вас на работе и выплате за время вынужденного прогула. При рассмотрении дела суд в таком сокращении штата, где Вам не предлагались вакантные должности, может усмотреть фиктивное сокращение и восстановить Вас на работе. Оставьте, пожалуйста, отзыв. [email protected]

Anatoly K. (07.08.2017 в 12:32:04)

Здравствуйте, по существу заданного Вами вопроса кратко: практика такова, что в случае сокращения преимущественное право как таковое не применяется. Происходит сокращение сотрудников с выбранной штатной должностью, то есть Ваш работодатель в данной ситуации не стоял перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить и также исходит из того, что при сокращении преимущественное право не учитывается вообще при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства для работодателя с уволенными сотрудниками, более надежным вариантом является процедура именно сокращения.

Сутормина Елена Александровна (07.08.2017 в 12:36:32)

Добрый день. В соответствии со ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ, в частности: допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Разумеется, предложить Вам, указанные в изложении вопроса должности, работодатель был обязан, тем более, что при заседании комиссии Вы были приглашение ранее указанных сотрудников.

Олег Эдуардович (07.08.2017 в 12:36:38)

Добрый день.

Да, должны были предложить новые должности. Довольно часто при реорганизации учреждения (например при слиянии, разделении, выделении) происходит сокращение численности работников или штата. В Письме Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0 по этому поводу отмечено, что реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности работников или штата организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться. В этом случае, как указывают чиновники, можно говорить не о приоритетном праве на , а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности работников или штата. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества, работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иван Александрович (07.08.2017 в 12:52:38)

Добрый день!

Согласно ч.3 ст.74 ТК РФ работодатель обязан предлагать все имеющиеся у него вакансии имеющиеся в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель не обязан,лишь только поэтому основанию можно признать ваше сокращение незаконным и оспорить его в судебном порядке. Буду благодарен за оценку ответа [email protected]

Попов Игорь (07.08.2017 в 13:08:35)

Работодатель не ограничен в установлении штатного расписания.

Поэтому ему позволительно вводить любые наименования должностей.

Что касается предложений вакансий, то ст. 74 ТК РФ он обязан предложить их сокращаемому работнику.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Всё просто.

Сергей Зубков (07.08.2017 в 13:33:39)

Здравствуйте. Сокращать имеющиеся структуры и одновременно вводить новые не запрещено. Это из области экономической целесообразности работы любой организации. Но всё должно быть по закону. Во-первых, вы не указали своё социальное положение. ТК РФ в ст. 179 указывает на преимущественное право на оставление на работе при сокращении. В ней указано, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Примерьте это к себе. Возможно у вас появится ещё одно основание для восстановления. Почему ещё? Потому что могу однозначно сказать, что вас уволили по сокращению незаконно. Суд вас должен восстановить. Согласно ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Данное положение закона подтвердил и Пленум ВС РФ в п.29 постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ", в котором указал, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом также указывалось, что необходимо иметь в виду, что

В настоящее время организации, выполняющие различного вида работы и предоставляющие разнообразные услуги, зачастую прибегают к изменению своей организационной структуры. Рассказываем, как решать возникающие при этом кадровые проблемы.

Необходимость в изменении организационной структуры, как правило, связана с изменением вида деятельности, уменьшением производства товаров одной номенклатуры и увеличением другой, конкуренцией на рынке сбыта товаров и услуг, а также с другими внутренними и внешними факторами, влияю­щими на необходимость изменения организационной структуры организации.

Для выполнения поставленных задач и функций может быть необходимым слияние или разделение структурных подразделений, а также их упразднение или создание новых.

В целях сохранения кадрового потенциала работников организации стремятся не прибегать к увольнению своих работников, а продолжать использовать их опыт, знания, квалификацию на других работах и должностях, организуя повышение квалификации или переобучение. Однако зачастую все же с работником приходится расставаться.

Конечно, увольнение для работника является большим стрессом, и поэтому действующие положения трудового законодательства нацелены на то, чтобы процесс увольнения работника по инициативе работодателя прошел как можно с наименьшими моральными и материальными потерями для работника.

Далее рассмотрим, какие процедуры должен соблюсти работодатель при увольнении работника в связи с изменением организационной структуры предприятия и о чем должны знать работники при увольнении по данному основанию.

Основания для увольнения

Общими основаниями прекращения трудового договора в силу ст. 77 Трудового кодекса РФ являются:

2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Изменение организационной структуры является инициативой работодателя, и увольнения работников происходят по ини­циативе работодателя. Поэтому предметом рассмотрения станет п. 4 ст. 77 ТК РФ , а именно — «расторжение трудового договора по инициативе работодателя», и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя».

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Порядок оформления прекращения трудового договора

Общий порядок оформления прекращения трудового договора изложен в ст. 84.1 ТК РФ , которой установлено, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ . По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ , и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ . По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Также работодатель, являющийся одновременно страхователем, обязан:

Выдать застрахованному лицу в день прекращения работы справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»);

Передать в день увольнения сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования (Федеральный закон от 01.04.96 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Упразднение должностей

При возникновении в организации каких-либо производственных, технических или финансовых изменений, решение которых возможно путем сокращения численности или штата работников работодатель вправе принять решение об упразднении тех должностей и профессий, которые не могут отвечать новым требованиям производственных условий. И, как следствие, необходимо увольнение некоторых категорий работников.

В первую очередь при принятии решения о сокращении числен­ности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых догово­ров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной проф­союзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В том случае, когда решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, то такое сообщение должно быть не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

В соответствии с Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.93 № 99, к ним относятся 1:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регио­нах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

Также критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Предупреждение о предстоящем увольнении

Увольнение по сокращению численности или штата работников может быть произведено, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Предлагая работнику вакантную должность, работодатель должен оценить уровень подготовки работника, наличие специального образования, опыта работы, необходимых навыков и другие качества кандидата на эту вакансию.

Работнику в свою очередь перед тем, как принимать решение
о возможности продолжения работы по новой должности (профессии), необходимо оценить свои физические данные и возможности.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники должны быть предупреждены работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Приведем форму уведомления (см. образец 1).

Образец 1

УВЕДОМЛЕНИЕ
_______________________________________________
(должность, Ф.И.О.)

«__»______20___ г. _________________________________________________
(наименование органа, имеющего право принимать указанное ниже решение)

Было принято решение
(наименование организации-работодателя)

о сокращении численности (штата) работников в связи с необходимостью проведения мероприятий по ___________________________________________________________________.
(например, оздоровлению финансового положения организации)

«__»____________ ____ г. руководителем «_____________________________»

подписан приказ № ______ о проведении мероприятий по сокращению численности (штата) работников (не менее чем через 2 месяца).

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ администрация «_________» предупреж-дает Вас о предстоящем увольнении.

В связи с предстоящим увольнением администрация «__________» предлагает Вам перевод на другую работу на следующие вакантные должности:

Оклад _________________ руб.

Должностные обязанности _____________________________________________

Оклад _________________руб.

Должностные обязанности _____________________________________________.

В случае несогласия на перевод Вы будете уволены с «__»________ ____ г.

При увольнении Вам будут предоставлены полный расчет и компенсации, установленные ст. ст. 178, 180 ТК РФ и другими нормами действующего законодательства РФ.

Мнение профсоюзного органа по вопросу о Вашем увольнении: ___________________

________________________________________________________________

Руководитель _____________________ ___________ (____________________)

(подпись, Ф.И.О.)

С уведомлением и предложениями о трудоустройстве в порядке перевода на другие должности ознакомлен(а) и 2-й экземпляр получил.

________________________________ «___»__________ ____ г.
(подпись)

Пособие при увольнении

При увольнении в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудо­устройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Следует отметить, что уволенному работнику в течение двух недель после увольнения по сокращению штатов или в связи с ликвидацией предприятия следует обратиться в органы службы занятости населения по месту жительства для постановки на учет.

Если работник выполнил это условие и не был трудоустроен, то в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы заня­тости населения (ст. 178 ТК РФ).

Указанное решение выглядит так, как это показано в образце 2.

Образец 2

РЕШЕНИЕ

О СОХРАНЕНИИ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ЗА ТРЕТИЙ МЕСЯЦ

СО ДНЯ УВОЛЬНЕНИЯ

Гражданин(ка) «ФАМИЛИЯ, ИМЯ, ОТЧЕСТВО», уволенный(ая) из «НАИМЕНОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ» в связи с ликвидацией организации (сокращением численности или штата), обратился(ась) в Государственное учреждение Московской области «НАИМЕНОВАНИЕ ЦЕНТРА ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ» центр занятости населения в двухнедельный срок пос-ле увольнения и не был(а) им трудоустроен(а) по «ДАТА».

В соответствии с частью 2 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на сохранение средней заработной платы в течение третьего месяца со дня увольнения с «ДАТА» по «ДАТА».

Директор ________________________ «ФАМИЛИЯ И.О.»

Обратите внимание!

Трудовое законодательство также предусмотрело право работодателя в случае, когда он не заинтересован в услугах работника
в течение двух месяцев, предложить работнику расторгнуть трудовой договор, не дожидаясь истечения этого срока. Если работник письменно подтвердит свое согласие с этим предложением, работодатель должен выплатить ему дополнительную компенсацию
в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При этом работник не наделен правом такой инициативы о досрочном расторжении трудового договора (с получением дополнительной компенсации).

Гарантии для отдельных категорий работников

Трудовое законодательство гарантирует продолжение работы при проведении мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников организации, некоторым категориям работников.

Не могут сократить:

Беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);

Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида до 18 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);

Отцов, воспитывающих детей в возрасте до трех лет, одиноких отцов, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида до 18 лет без матери, а также опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ);

Работников в период их временной нетрудоспособности
и в период пребывания в отпуске.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

Семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

Работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

Инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст. 179 ТК РФ).

На практике, а особенно в непроизводственной сфере, весьма затруднительно, на наш взгляд, определить равную производительность труда и квалификацию двух или нескольких работников.

Эти работники должны в одно и то же время закончить одно и то же учебное заведение с одинаковыми оценками по всем предметам. Вмести прийти на работу в организацию и, выполняя одинаковую работу, получать одинаковые зарплаты, надбавки, доплаты, премии и другие выплаты.

И если семейный работник или инвалид имеют в дипломе низкие оценки или меньшую заработную плату, так как вынуждены были сидеть с больными детьми или самим лечиться, по формальным признакам именно они в первую очередь лишатся работы.

Поэтому вопрос о конкретном составе лиц, подлежащих увольнению в результате проводимого сокращения, необходимо, по нашему мнению, решать коллегиально с учетом объективных и документально подтвержденных данных.

Весьма важно формирование специальной комиссии (см. образец 3).

Образец 3

Общество с ограниченной ответственностью «Весна»
(ООО «Весна»)

10.09.2013
№ 38
Москва

В связи с проведением организационно-штатных мероприятий, необходимостью сокращения численности работников и определения преимущественного права оставления на работе

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Создать комиссию для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению (далее - комиссия), в следующем составе:

Председатель комиссии - Петров П.П., генеральный директор.

Члены комиссии:

Семенова С.С., директор департамента по персоналу;

Васильева А.Е., начальник отдела кадров;

Сидоров А.А., юрисконсульт.

2. Комиссии в срок до 17 сентября 2013 г. провести всесторонний анализ на наличие у работников преимущественного права оставления на работе в соответствии с ч. 2 ст. 179 ТК РФ , в т.ч. сравнение таких показателей работников, занимающих штатные единицы, подлежащие сокращению, как квалификация, образование, стаж работы по специальности.

3. Комиссии в срок до 23 сентября 2013 г. дать мотивированное заключение о наличии у работников преимущественного права оставления на работе при сокращении численности.

4. Контроль за исполнением приказа возложить на директора департамента по персоналу Семенову С.С.

Генеральный директор Петров П.П. Петров

С приказом ознакомлены:

директор департамента по персоналу Семенова С.С. Семенова (дата)

начальник отдела кадров Васильева А.Е. Васильева (дата)

юрисконсульт Сидоров А.А. Сидоров (дата)

При рассмотрения уровня квалификации следует основываться:

На документах об образовании;

Документах о повышении квалификации на специальных курсах;

Результатах аттестаций и т.д.

Особенности увольнения некоторых категорий работников

Для увольнения работников в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, необходимо согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);

Работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении в письменной форме под роспись
не менее чем за три календарных дня. Этому работнику выходное пособие при увольнении, как правило, не выплачивается (ст. 292 ТК РФ);

Работника, занятого на сезонных работах, работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней. При прекращении трудового договора с таким работником в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ);

Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местнос­тях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя (ст. 318 ТК РФ);

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Порядок увольнения такого работника изложен в ст. 373 ТК РФ ;

Увольнение в связи с сокращением руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).

Соблюдение норм трудового права: внимание на детали

При проведении работы по сокращению численности или штата работников и их последующему увольнению работодателю необходимо на всех стадиях строго соблюсти соответствующие нормы трудового законодательства и правильно оформить все необходимые документы. Иначе допущенные нарушения могут стать причиной признания увольнения незаконным и принудительного восстановления человека на работе.

Работодателю необходимо обратить внимание на проведение следующих мероприятий:

Издание приказа о введении нового штатного расписания или внесения изменений и дополнений в действующее с указанием причин необходимости сокращения численности работников или штата;

При необходимости издание приказа о создании комиссии по сокращению;

Направление уведомления о предстоящем высвобождении работников в службу занятости и профсоюзную организацию;

Не менее чем за два месяца до расторжения трудового договора письменно под личную роспись уведомить работника, попавшего под сокращение;

В письменном виде предложить работникам вакантные должности;

При необходимости в письменном виде предложить работнику расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока;

Издание в конце срока предупреждения приказа о растор­жении трудового договора;

В последний рабочий день произвести с работником окончательный расчет (выдать заработную плату, выходное пособие, компенсацию за неиспользованный отпуск и другие выплаты);

Ознакомить работника под роспись с записями в трудовой книжке и выдать ее работнику на руки;

Выдать необходимые справки и копии документов;

По истечении второго месяца трудоустройства при предъявлении работником документов, удостоверяющих личность, и трудовой книжки выплатить сохраняемый средний месячный заработок;

По истечении третьего месяца трудоустройства при предъявлении работником документов, удостоверяющих личность, трудовой книжки и решения органа службы занятости населения выплатить сохраняемый средний месячный заработок за третий месяц периода трудоустройства.

О чем нужно помнить работнику

Работнику, которого предупредили о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата и не нашли подходящей вакансии, через два месяца предстоит увольнение. Это время работник должен продолжать выполнять свои обязанности по своей работе. На практике порой работник к своим обязаннос­тям относится хуже, что может привести к плохим последствиям: два-три взыскания и увольнение, как говорится, «по статье» - без льгот и компенсаций.

В этот период работнику следует интенсивно в свободное от работы время самостоятельно заниматься поиском подходящей работы.

Но если не удалось найти подходящее место работы, после увольнения необходимо прежде всего продолжать поиски самостоятельно и одновременно обратиться в центр занятости населения (далее - ЦЗН) по месту жительства.

С момента обращения в ЦЗН на гражданина будет распространяться действие Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее - Закон о занятости).

Этот Закон определяет правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы.

Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Порядок регистрации граждан в качестве безработных

Порядок регистрации безработных граждан, порядок регистрации граждан в целях поиска подходящей работы и требования к подбору подходящей работы установлены постановлением Правительства РФ от 07.09.2012 № 891.

При подборе безработным гражданам подходящей работы должны учитываться в числе прочего опыт и навыки работы, размер среднего заработка за последние три месяца по последнему месту работы, характер и условия труда, транспортная доступность рабочего места, требования работодателя к кандидатуре работника.

В частности, Правила регистрации безработных граждан устанавливают:

Процедуры осуществления государственными учреждения­ми службы занятости населения постановки на регистрацион­ный учет, ведения регистрационного учета и снятия с него;

Перечень документов, необходимых для постановки на регистрационный учет;

Случаи отказа в постановке на регистрационный учет безработных граждан, зарегистрированных в целях поиска подходящей работы;

Случаи снятия с регистрационного учета безработных граждан.

Решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления органам службы занятос­ти паспорта, трудовой книжки или документов, их заменяющих, документов, удостоверяющих его профессиональную квалификацию, справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, а для впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специальности) - паспорта и документа об образовании.

При невозможности предоставления органами службы занятости подходящей работы гражданам в течение десяти дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы эти граждане признаются безработными с первого дня предъявления указанных документов.

Кого не могут признать безработным

Не все граждане могут быть признаны безработными. Так, безработными не признаются граждане:

Не достигшие 16-летнего возраста;

Которым в соответствии с законодательством Российской Федерации назначена трудовая пенсия по старости (часть трудовой пенсии по старости), в том числе досрочно, либо пенсия, предусмотренная п. 2 ст. 32 Закона, либо пенсия по старости или за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению;

Отказавшиеся в течение десяти дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом не имеющие профессии (специальности) - в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера. Гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации по одной и той же профессии, специальности) дважды;

Не явившиеся без уважительных причин в течение десяти дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных;

Осужденные по решению суда к исправительным работам, а также к наказанию в виде лишения свободы;

Представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными.

Гарантии социальной поддержки