Работы или условий ее выполнения. Срочные трудовые договора, заключаемые в связи с особенностями предстоящей работы или условиями ее выполнения

Согласно статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях предусмотренных статьей 59 ТК РФ.

Когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, применяются условия части первой статьи 59 ТК РФ.

В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В силу статьи 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя.

Работодатель может применить положения части первой статьи 59 ТК РФ только в том случае, если существует объективная, предусмотренная статьей 58 ТК РФ невозможность заключения трудового договора на неопределенный срок.

При заключении срочного трудового договора по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Следовательно: В случае, когда срочный трудовой договор должен быть заключен в обязательном порядке следует уведомить работника о необходимости заключения трудового договора на определенный срок. А когда срочный трудовой договор можно заключить по соглашению сторон – получить в письменной форме согласие работника на то, что договор будет заключен на определенный срок.

Безусловно, что указания в трудовом договоре на срок его заключения не достаточно для обоснования добровольного согласия сторон. Из Трудового кодекса РФ, также как и из Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ», непонятно каким образом следует получать письменное согласие работника. Очевидно, что это условие работодатель должен обеспечить сам.

Как вариант можно предусмотреть условие о приеме на работу на временный срок в заявлении от работника, но даже в этом случае есть вероятность, что в последствии работник начнет утверждать о вынуждении его со стороны работодателя к заключению срочного трудового договора. При возникновении такой ситуации, данный факт подлежит проверке и обязанность доказательства будет возложена на работника.

Обратите внимание! При возникновении подобных трудовых споров законность заключения срочного трудового договора должна быть подтверждена условиями: добровольного волеизъявления сторон при заключении договора и обоснованностью заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, предусмотренной перечнем случаев части второй статьи 59 ТК РФ.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (пункт 13 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ»). Соответственно, работник решением суда будет восстановлен на работе.

В соответствии с частью первой статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами. При этом, общее ограничение срока трудового договора, установленное статьей 58 ТК РФ распространяется и на руководителей организации.

Условие о сроке и причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, должны быть указаны в обоих экземплярах трудового договора. И так как, на основании части первой статьи 68 ТК РФ содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора, Приказ о приеме на работу также должен содержать указание о сроке. Кроме того, как нам известно, он издается на основании уже заключенного трудового договора.

Обратите внимание! Трудовое законодательство не регламентирует продление сроков в срочном трудовом договоре и трансформации трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный. В первом случае, при истечении срока предусмотренного трудовым договором, если ни одна из сторон не потребовала расторжения и работник продолжает работу после истечения срока – договор автоматически становится бессрочным. Во втором случае, необходимо расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок и заключить срочный трудовой договор.

Не смотря на существующие мнения о возможности заключения дополнительного соглашения с продлением сроков, я придерживаюсь позиции о том, что если один трудовой договор закончился, то необходимо заключать новый.

Трудовым кодексом продление срочных трудовых договоров регламентировано только в конкретных случаях:

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (часть 2 статьи 261 ТК РФ).

При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок (часть 8 статьи 332 ТК РФ).

Следует обратить внимание, что отдельные условия, регулируемые главами 45 и 46 ТР РФ, которые должны быть соблюдены при заключении срочных трудовых договоров на срок до двух месяцев или на время выполнения сезонных работ, отличаются от условий, предусмотренных Трудовым кодексом для договоров на неопределенный срок:

Срочный трудовой договор, заключенный на срок до 2 месяцев - Испытательный срок не устанавливается (статья 289 ТК РФ). Досрочное расторжение договора по инициативе работника: Работник уведомляет работодателя не менее чем за 3 календарных дня (часть первая статьи 292 ТК РФ). Досрочное расторжение договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата (в письменной форме под роспись): Работник уведомляется не менее чем за 3 календарных дня (часть вторая статьи 292 ТК РФ), выходное пособие не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Срочный трудовой договор, заключенный на период выполнения сезонных работ (максимальный срок в соответствии со статьей 293 ТК РФ не может превышать 6 месяцев) - Испытательный срок устанавливается по общим правилам (статья 70 ТК РФ). Досрочное расторжение договора по инициативе работника: Работник уведомляет работодателя не менее чем за 3 календарных дня (часть первая статьи 296 ТК РФ). Досрочное расторжение договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата (в письменной форме под роспись): Работник уведомляется не менее чем за 7 календарных дней (часть вторая статьи 296 ТК РФ), выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок - Испытательный срок по общему правилу не может превышать 3 месяцев, для отдельных категорий работников – не более 6 месяцев (статья 70 ТК РФ). Досрочное расторжение договора по инициативе работника: Работник уведомляет работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели (статья 80 ТК РФ). Досрочное расторжение договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата (в письменной форме под роспись): Работник уведомляется не менее чем за два месяца до увольнения. (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Как уже было отмечено ранее, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (статья 58 ТК РФ).

Датой прекращения действия трудового договора может быть, как конкретный календарный день, определенный трудовым договором, так и дата выхода на работу сотрудника, для замещения которого был принят данный работник.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 ТК РФ прекращается по завершении этой работы.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац седьмой части первой статьи 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (статья 61 ГК РФ).

Обратите внимание! При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ»).

Если срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, то о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (часть первая статьи 79 ТК РФ).

Обратите внимание! Если работник, получивший уведомление об истечении срока трудового договора, заболел, что подтверждается листком временной нетрудоспособности, день увольнения не изменяется: это последний день срока, указанного в трудовом договоре.

Тот факт, что работник в момент прекращения трудовых отношений находится на больничном и, соответственно, отсутствует на рабочем месте, не может послужить препятствием для соблюдения процедуры увольнения и расторжения договора, так как специальной оговорки, как, например в статье 81 ТК РФ, по такому случаю нет. Напомним, что статья 81 ТК РФ "Увольнение работника по инициативе работодателя" запрещает расторжение трудовых отношений в период нетрудоспособности работника.

Кроме того, работодатель обязан будет выплатить пособие по нетрудоспособности, за весь период болезни, несмотря на то, что работник уже будет уволен к моменту закрытия больничного листа. Основанием является п. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ (в ред. Федерального закона от 08.12.2010 N 343-ФЗ) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», согласно которому пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы или деятельности либо в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Обратите внимание! Уведомление работодателем работника – это и есть выраженная воля работодателя не продолжать трудовой договор, после истечения его срока.

Закон не определяет, в какой форме работник может потребовать прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока. В данном случае, работник в праве вообще не выходить на работу по истечении срока действия трудового договора.

Срочный трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, исполнения обязанностей отсутствующего работника, выполнения сезонных работ без указания конкретной даты прекращения трудовых отношений, расторгается соответственно по завершении работы, в связи с выходом отсутствующего постоянного работника или по истечении определенного сезона.

Обратите внимание! Письменного предупреждения от работодателя о прекращении срочного трудового договора в вышеперечисленных случаях не требуется.

Мне очень часто присылают на анализ договоры, в которых идет путаница между работами и услугами.

Скажем, в начале договора заявляется, что Исполнитель оказывает услуги, а далее в предмете или в перечне оказываемых услуг я вижу, что речь, на самом деле, должна идти о выполнении работ.

Иногда по тексту договора идет непоследовательное употребление этих понятий - путают работы и услуги...

Однако разница между работами и услугами - это разница не между словами, это разница между двумя правовыми конструкциями, у которых разные правовые последствия.

Как же отличить работы от услуг?

Критерий на самом деле довольно простой.

Работы всегда имеют материальный результат. Услуги же результата не имеют вовсе.

«Что понимается в этом случае под результатом?»

Под результатом понимается какой-то объект - материальный или материализованный, который должен быть создан в результате действий Исполнителя.

Скажем, программное обеспечение - не материально, но материализовано, потому что с ним можно взаимодействовать.

Выполнение работ

Если в результате действий Исполнителя создается какой-то объект, которого раньше не существовало - это работа.

В конечном итоге, такой объект можно оценить и поставить на баланс. И этот объект является объектом гражданских прав.

Ради его создания люди и заключают договор. Поэтому при описании работ юристы описывают именно результат работ, а не действия Исполнителя.

По этой же причине все претензии Заказчиков, связанные с нарушением условий договора относятся именно к качеству результата работ или срокам его получения.

Каким образом этот предмет создавался - значения совершенно не имеет.

Примеры выполнения работ:

• построить дом,
• написать книгу, программу, создать фотографии, сделать вещь
• и т.п.

Оказание услуг

Услуги результата не имеют в принципе.

Здесь важны именно действия Исполнителя сами по себе. И именно эти действия описываются в договорах.

Примеры оказания услуг:

• музыканты играют на корпоративе (вот где здесь результат? :)),
• любого рода консультации
• и т.п.

И именно действия Исполнителя составляют предмет договора оказания услуг.

Нам всегда важно знать каким образом нам будут оказаны услуги. Какую бы область услуг мы не взяли - важными здесь являются именно действия Исполнителя.

Определить предмет договора (услуги или работы) в общем-то несложно, главное не торопиться и подумать…

Одним из обязательных условий трудового договора является его срок. Статьей 58 ТК РФ предусмотрено, что трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор) и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Срочные трудовые договоры можно заключать только в определенных законом случаях. Зачастую работодатель устанавливает срок договора без достаточных к тому оснований, что является нарушением трудового законодательства. В данной статье рассмотрим основные правила заключения срочного трудового договора , соблюдение которых позволит избежать трудовых конфликтов и придирок контролирующих органов.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):
– на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
– на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
– для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
– с лицами, направляемыми на работу за границу;
– для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
– с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
– с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
– для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
– в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
– с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
– с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
Часть 2 ст. 59 ТК РФ устанавливает случаи, когда заключение трудового договора на определенный срок возможно по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения:
– с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
– с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
– с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
– для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
– с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
– с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
– с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности;
– с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
– с лицами, поступающими на работу по совместительству;
– в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Роструд в Письме от 18.12.2008 № 6963-ТЗ подчеркивает, что перечень оснований для заключения с работником срочного трудового договора, предусмотренный ст. 59 ТК РФ, является исчерпывающим.

Заключение срочного трудового договора

При заключении срочного трудового договора необходимо руководствоваться правилами, установленными гл. 11 ТК РФ. Кроме этого, нужно соблюсти требование абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ: когда заключается срочный трудовой договор, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, обязательно фиксируются в договоре. Причем указанные обстоятельства должны быть обоснованы, потому что при отсутствии достаточных оснований для заключения трудового договора на определенный срок этот договор в случае возникновения трудового спора будет признан заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Обратите внимание! Запись в трудовую книжку о приеме работника по срочному договору вносится БЕЗ указания, что работник принят на определенный срок .

Как правило, формулируя условие о сроке трудового договора, целесообразно указывать не только срок действия договора, но и дату его окончания, поскольку в дальнейшем это поможет избежать споров при прекращении договора в связи с окончанием его срока. Однако возможны ситуации, когда и дату начала и окончания работы, и саму продолжительность срока договора определить практически невозможно. Например, при заключении трудового договора в связи с уходом работницы в отпуск по беременности и родам или в отпуск по уходу за ребенком точная дата окончания работы, для выполнения которой принимается работник, неизвестна. В таком случае окончание срока трудового договора будет связано с определенным событием – выходом работницы из отпуска. Для подобных случаев Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) дает разъяснения: если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК РФ прекращается по завершении этой работы.
Поэтому при заключении срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника формулировка причин может быть следующей: «Настоящий договор заключен на время отпуска Захаровой О. П. по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста».
Определить срок трудового договора может помочь и ч. 2 п. 14 Постановления № 2: при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора зависит от срока, на который создана такая организация.

Обратите внимание! Не следует заключать срочный трудовой договор лишь для того, чтобы иметь дополнительное основание для расторжения трудового договора. При возникновении судебного разбирательства и установлении в ходе него факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

В случае переквалификации срочного трудового договора к нему будут применяться правила, установленные для договора, заключенного на неопределенный срок. Поэтому рекомендуем обратить внимание на следующие моменты при заключении договора.
1. На время выполнения сезонных работ:
– испытательный срок может быть не более двух недель (ст. 70 ТК РФ);
– за каждый отработанный месяц работнику положено два рабочих дня отпуска (ст. 295 ТК РФ);
– условие о сезонности должно быть указано в договоре (ст. 294 ТК РФ).
2. На время выполнения временных работ (до двух месяцев):
– испытательный срок не устанавливается (ст. 289 ТК РФ);
– предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).
3. Срок трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы, зависит от срока, на который создана такая организация.
4. В случае избрания работника на выборную должность:
– срок трудового договора не может быть менее срока, на который избран работник;
– работники, непосредственно обеспечивающие деятельность членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления не могут приниматься на срок более срока избрания.
Очень часто работодатель совершает ошибку, заключая с пенсионерами по возрасту только срочные трудовые договора. Но ст. 59 ТК РФ лишь допускает, а не обязывает заключать такие трудовые договоры с пенсионерами и лицами, которым в соответствии с медицинским заключением по состоянию здоровья разрешена работа временного характера. В любом из этих случаев срочный трудовой договор может быть заключен только по соглашению сторон. Пенсионный возраст гражданина как таковой не является основанием для заключения с ним данного трудового договора, и Определение КС РФ от 15.05.2007 № 378-О-П подтверждает это.
В отношении тех пенсионеров, которые не увольнялись и продолжили работу, работодатель не имеет права переоформлять бессрочный трудовой договор на срочный в связи с достижением работниками пенсионного возраста и назначением им пенсии (равно как и расторгнуть такой договор). Эти пенсионеры могут продолжать трудовую деятельность на условиях договора, заключенного на неопределенный срок.

Прекращение срочного договора

Статья 79 ТК РФ регламентирует порядок прекращения срочного трудового договора и устанавливает, в частности, что он прекращается с истечением срока действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Договор, заключенный, на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы, заключенный на время выполнения сезонных работ, – по окончании сезона, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, – с выходом этого работника на работу, на время работы в организациях, созданных на определенный период, – если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или в связи с достижением цели, ради которой она была создана (п. 14 Постановления № 2).
Особое внимание следует обратить на прекращение срочного трудового договора в период беременности женщины. Статья 261 ТК РФ обязывает работодателя по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Делается это путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором меняется условие о сроке его действия.
Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Впрочем, трудовое законодательство дает возможность уволить беременную женщину в связи с истечением срока трудового договора, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно перевести женщину с ее согласия на другую работу, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. При этом необходимо соблюдать следующие правила:
– женщине должна предлагаться не только работа или вакантная должность, соответствующая ее квалификации, но и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;
– должны быть предложены все имеющиеся вакансии, отвечающие требованиям состояния здоровья;
– должны быть предложены вакансии и работы, имеющиеся у работодателя в данной местности; вакансии и работы, имеющиеся в другой местности, должны быть предложены в тех случаях, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.
В случае согласия женщины на перевод путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору меняются некоторые условия, например место работы, должность или срок трудового договора.

Обратите внимание! Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок исходя из ч. 4 ст. 58 ТК РФ. При этом Роструд в Письме от 20.11.2006 № 1904-6-1 рекомендует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение.

Немаловажно при прекращении срочного трудового договора письменно предупредить об этом работника. Повторимся: по нормам ст. 79 ТК РФ, работодатель обязан сделать это не менее чем за три календарных дня до увольнения. Форма предупреждения законодательно не установлена – это может быть либо письменное уведомление, либо приказ о прекращении трудового договора с указанием конкретной даты. Мы рекомендуем все-таки сначала уведомить работника, а уже только потом издавать приказ об увольнении, поскольку могут возникнуть ситуации, когда придется отменять такой приказ (например, если женщина представит справку о беременности).

Приведем пример письменного уведомления.

Открытое акционерное общество «Сокол»

Уважаемая Анна Викторовна!

Настоящим уведомляем Вас о том, что 19 июня 2009 г. истекает срок трудового договора от 19 апреля 2009 г. № 45. Трудовой договор будет прекращен в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Директор Зорин /П. Д. Зорин/

Ознакомлена 15.06.2009 Самойленко

Полагаем, в тех случаях, когда предупреждение об увольнении сделано менее чем за три дня или вообще не сделано, работник может оспорить приказ об увольнении. Суд, с учетом требований работника может либо восстановить его на работе, либо изменить дату увольнения.
Предупреждение об увольнении работника, принятого на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, трудовым законодательством не предусмотрено.
Очень часто возникает вопрос: можно ли прекратить трудовой договор в связи с истечением его срока, когда работник находится на больничном? Полагаем, да. Если срок договора заканчивается, и работодатель не желает более продолжать трудовых отношений, договор должен быть расторгнут – естественно, с предварительным уведомлением работника об этом. Тот факт, что работник находится на больничном, в данном случае значения не имеет. При этом в силу ст. 183 ТК РФ листок временной нетрудоспособности подлежит оплате. Об этом говорится и в п. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».

Досрочное расторжение срочного трудового договора

Досрочное прекращение срочного трудового договора возможно по общим основаниям, установленным ст. 77 ТК РФ:
– (ст. 78 ТК РФ);
– (ст. 80 ТК РФ);
– (ст. 81 ТК РФ).
Как правило, при досрочном расторжении срочного трудового договора действуют общие нормы, установленные для расторжения бессрочного трудового договора.
При досрочном расторжении трудового договора по инициативе работника он обязан предупредить работодателя об этом не менее чем за 14 календарных дней. Однако из этого правила есть исключения – например, ст. 292 ТК РФ обязывает работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, предупредить работодателя о своем желании расторгнуть трудовой договор не менее чем за три дня. За такой же срок должен уведомить работодателя сезонный работник (ст. 296 ТК РФ).
Руководитель организации в силу ст. 280 ТК РФ обязан предупредить работодателя (собственника имущества) о своем желании досрочно прекратить трудовой договор в письменной форме не менее чем за месяц. Спортсмен или тренер о желании уволиться также должны предупредить работодателя за месяц (ст. 348.12 ТК РФ) – за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев.
Если трудовой договор прекращается досрочно по инициативе работодателя, в частности в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, работников необходимо уведомить в следующие сроки:
– работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ), при этом выходное пособие таким работникам не выплачивается, если иное не установлено коллективным или трудовым договором;
– сезонных работников – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), при этом выходное пособие должно быть выплачено в размере двухнедельного среднего заработка.

Итог

Выбирая вид трудового договора, работодатель должен быть очень осторожным, потому что одно из первых мест по количеству нарушений занимает как раз необоснованное заключение срочных трудовых договоров. Если при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что согласие работника было вынужденным, суд будет применять правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 Постановления № 2). Суд также переквалифицирует срочный трудовой договор в бессрочный при наличии достаточных оснований для этого. Выделим основные причины переквалификации трудового договора:
– срочный трудовой договор был заключен без законных оснований, то есть по причине, не предусмотренной ст. 59 ТК РФ;
– не был оговорен срок действия договора, то есть отсутствует ссылка на событие, в связи с которым договор прекращается, или не указана дата прекращения трудовых отношений;
– при заключении срочного договора работодатель хотел уклониться от предоставления прав и гарантий, положенных работникам, трудящимся по бессрочным трудовым договорам.
Чтобы не возникло проблем с контролирующими органами и конфликтов с работниками, все-таки следует соблюдать требования трудового законодательства в отношении заключения и расторжения срочного трудового договора.

Настоящая статья посвящена рассмотрению и анализу судебной практики, связанной с увольнением работников по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).

Словарь

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Основным документом, заключаемым между работником и работодателем, является трудовой договор. В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры с работниками могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор ), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор заключается в особых случаях .

1 . Когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения — в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

Извлечение

Статья 59. Срочный трудовой договор
Срочный трудовой договор заключается:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

[…]

2 . Когда срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения — в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Извлечение
из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 59. Срочный трудовой договор
[…]
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
с лицами, поступающими на работу по совместительству;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований , может быть признан судом как договор, заключенный на неопределенный срок.

Условия прекращения срочного трудового договора отличаются от условий прекращения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в первую очередь тем, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Извлечение
из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Необходимо отметить, что в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

СИТУАЦИЯ ПЕРВАЯ

Рассмотрим дело из судебной практики по увольнению работника в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Гражданка Юрьева М. Н. обратилась в городской суд с апелляционной жалобой на решение районного суда по гражданскому делу по исковому заявлению к своему бывшему работодателю Государственному казенному учреждению Центр занятости населения (далее — ГКУ ЦЗН) с требованиями признать приказ о ее увольнении незаконным, восстановить на работе, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула и компенсировать причиненный моральный вред.

Позиция истца

В обосновании исковых требований Юрьева М. Н., обратившись в районный суд, указала, что с 01.07.2014 была принята на работу главным специалистом в экономический отдел ГКУ ЦЗН, о чем свидетельствовал приказ от 01.07.2014 № 207-лс, а также срочный трудовой договор № 147 от 01.07.2014, заключенный на время исполнения должностных обязанностей отсутствующего работника. С 01.08.2014 по 14.08.2014 она находилась на стационарном лечении в больнице. Причиной госпитализации явилась патология беременности, о чем она сразу же сообщила работодателю. Истица после болезни вышла на работу 15.08.2014 и сразу представила в отдел кадров больничный лист. Ее вызвала руководитель ГКУ ЦЗН и вручила ей под роспись уведомление № 50-к от 15.08.2014 о прекращении срочного трудового договора 20.08.2014 по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С 15.08.2014 по 20.08.2014 истица снова находилась на стационарном лечении в больнице, причина госпитализации та же, о чем работодатель также был уведомлен. 20.08.2014, когда она вышла на работу после болезни, в отделе кадров ей выдали трудовую книжку и ознакомили под роспись с приказом об увольнении. Бывшая работница ГКУ ЦЗН Юрьева М. Н. утверждает, что неоднократно в устной форме сообщала работодателю о своей беременности. К сожалению, у нее не было возможности своевременно получить справку о том, что беременна. Увольнение она считает незаконным, обосновывая свои доводы тем, что ни на момент уведомления ее об увольнении 15.08.2014, ни на момент самого увольнения 20.08.2014, никакие вакантные должности работодатель ей не предлагал. Решением районного суда в удовлетворении исковых требований Юрьевой М. Н. отказано. В апелляционной жалобе она просит решение районного суда отменить, как незаконное и необоснованное, и вынести новое решение, которым ее исковые требования будут удовлетворены.

Позиция ответчика

Представители ответчика ГКУ ЦЗН, действующие на основании доверенности, против удовлетворения исковых требований возражали, мотивируя свои доводы тем, что ГКУ ЦЗН не получало письменного заключения от какого-либо медицинского учреждения, подтверждающего беременность их работницы Юрьевой М. Н. Представители ответчика также сообщили, что даже если бы работница смогла представить документальное медицинское подтверждение своей беременности, то у ГКУ ЦЗН не было свободных вакансий, соответствующих квалификации женщины, а также не было и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую женщина могла бы выполнять с учетом состояния ее здоровья. Таким образом, представители ответчика считают, что увольнение состоялось на законных основаниях, с соблюдением всех норм и правил согласно Трудовому Кодексу РФ.

Позиция суда

В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее — ГПК РФ) суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях относительно жалобы.

Основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (ст. 330 ГПК РФ). Таких нарушений судом не допущено.

При рассмотрении гражданского дела, проверив все необходимые материалы, выслушав мнения истицы и представителей ответчика, судебная коллегия установила, что гражданка Юрьева М. Н. с 01.07.2014 действительно была принята на работу на должность главного специалиста в экономический отдел ГКУ ЦЗН, о чем свидетельствовали приказ о принятии ее на работу и срочный трудовой договор, заключенный на период отпуска по уходу за ребенком основного работника.

12.08.2014 на имя руководителя ГКУ ЦЗН от основного работника Н. поступило заявление о выходе из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и начале исполнения своих должностных обязанностей с 01.09.2014. 19.08.2014 на основании заявления Н. был вынесен приказ о ее выходе на работу в должности главного специалиста в экономический отдел ГКУ ЦЗН. 15.08.2014 работодатель проинформировал об этом Юрьеву М. Н. в устной и письменной форме (путем уведомления). Приказом от 20.08.2014 № 268-лс Юрьева М. Н. была уволена с занимаемой должности с 20.08.2014 на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора). Разрешая заявленные требования, суд установил, что соответствующее заявление и медицинская справка, подтверждающие состояние беременности, со стороны Юрьевой М. Н. представлены работодателю не были.

В силу норм ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока действия трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Таким образом, истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения этого договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В части 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 21.10.2008 № 614-О-О, прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора; работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Возможность же прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, в частности при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ), обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника. Данное правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как противоречащее принципу равенства прав и свобод человека.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд необоснованно отказал в удовлетворении иска, являются несостоятельными и основаны на ошибочном толковании норм материального права.

Более того, соглашаясь на заключение срочного трудового договора, Юрьева М. Н. выразила свое согласие на заключение договора на определенный срок, а это, в свою очередь, свидетельствует о том, что стороны оговорили условия о его расторжении, в т. ч. в связи с выходом основного работника на свое рабочее место.

Утверждения истицы о нарушении судом требований ст. 81 ТК РФ также являются несостоятельными по следующим основаниям: положения данной статьи Трудового кодекса РФ в части недопустимости увольнения работника в период временной нетрудоспособности не подлежат применению к возникшим правоотношениям, поскольку применяются исключительно в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а не в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. Прекращение срочного трудового договора не является инициативой работодателя.

Иных доводов, свидетельствующих о незаконности оспариваемого решения, в апелляционной жалобе нет.

Оценивая изложенные обстоятельства на основании вышеприведенных правовых норм, судебная коллегия исходит из того, что между сторонами был заключен срочный трудовой договор, срок действия которого истек; истица ответчика о беременности в известность не поставила, медицинских документов, подтверждающих данный факт, не представила, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Как видно из материалов дела, по состоянию на 20.08.2014 в ГКУ ЦЗН имелась свободная вакансия по профессии «рабочий по обслуживанию здания первого разряда», предполагающая действия, противопоказанные женщинам в состоянии беременности: поднятие и перемещение тяжестей (ведра с водой), работа с токсичными веществами (чистящие и моющие средства) и т. д. Вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации Юрьевой М. Н., которую она могла бы выполнять с учетом ее состояния здоровья, в ГКУ ЦЗН не имелось.

Судебная коллегия полагает, что при разрешении спора судом первой инстанции были правильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, правоотношения сторон в рамках заявленных требований и закон, подлежащий применению. При этом выводы суда соответствуют установленным по делу обстоятельствам, подтвержденным материалами дела и исследованными судом доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку в соответствии с требованиями процессуальных норм. Нарушений норм процессуального и материального права, влекущих отмену решения, судом также допущено не было .

При указанных обстоятельствах, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия не усматривает.

Руководствуясь ст. 328, 329 ГПК РФ, апелляционная коллегия городского суда определила : решение районного суда от 25.09.2014 оставить без изменения , апелляционную жалобу Юрьевой М. Н. — без удовлетворения .

СИТУАЦИЯ ВТОРАЯ

Рассмотрим еще один судебный спор. В данном случае решение суда противоположное.

Гражданин Артемов М. А. подал исковое заявление в районный суд на бывшего работодателя ООО «Ф».

Позиция истца

Бывший работник компании ООО «Ф» Артемов М. А. обратился в районный суд с требованиями признать приказ о его увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, восстановить его на работе, а также выплатить заработную плату за время вынужденного прогула и взыскать компенсацию за причиненный моральный вред.

Работник Артемов М. А. 15.05.2011 был принят на работу в фирму ООО «Ф» на должность генерального директора филиала компании, о чем свидетельствовал приказ о приеме на работу от 15.05.2011 № 168-к, а также заключенный с ним срочный трудовой договор от 15.05.2011 № 198 без конкретной даты окончания данного трудового договора, но с формулировкой «…на срок до назначения генерального директора в установленном порядке».

Истец пояснил суду, что до «назначения генерального директора в установленном порядке» прошло более трех лет, после чего он (истец) был уволен 24.08.2014 (приказ об увольнении от 24.08.2014 № 205-к) по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Позиция ответчика

Представитель компании ООО «Ф», действующий на основании доверенности, возражал против удовлетворения исковых требований, мотивируя свои доводы тем, что формулировка «…на срок до назначения генерального директора в установленном порядке» в срочном трудовом договоре была принята для того, чтобы определиться с установлением порядка назначения соискателя на должность генерального директора, со штатным расписанием, а также с постоянным окладом для должности генерального директора филиала компании ООО «Ф». Со временем все необходимые нормы были утверждены, и на должность генерального директора филиала компании ООО «Ф» пригласили другого кандидата, после собеседования с которым было принято решение об увольнении работника Артемова М. А. Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ за три календарных дня работнику под роспись было вручено уведомление о предстоящем увольнении, после чего он был уволен с должности генерального директора филиала компании ООО «Ф» по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Представитель ответчика считает, что увольнение было законным с соблюдением всех требований Трудового кодекса РФ.

Позиция суда

Судебная коллегия, выслушав доводы, приведенные как со стороны истца, так и со стороны ответчика, досконально изучив материалы указанного дела, рассмотрев приказы о приеме на работу и об увольнении, уведомление о предстоящем увольнении работника, тщательно изучив срочный трудовой договор, подписанный обеими сторонами, пришла к определенному выводу .

Согласно ст. 79 ТК РФ:

• срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия;
• трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;
• трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
• трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

В данном конкретном случае ни один из пунктов указанной выше статьи не подходит к срочному трудовому договору, который был заключен с бывшим работником фирмы ООО «Ф» и представлен в суд.

При заключении срочного трудового договора в нем обязательно должны быть указаны срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок (абзац 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Поскольку трудовым законодательством не предусмотрено заключение трудового договора на срок «до назначения генерального директора в установленном порядке», то данное условие не может рассматриваться как условие срочного трудового договора, в связи с этим трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Законных оснований для увольнения данного работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не имелось .

Постановление суда

Судебная коллегия постановила : исковые требования гражданина Артемова М. А. удовлетворить в полном объеме : восстановить на работе в компании ООО «Ф» в прежней должности генерального директора филиала, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула, а также взыскать с компании ООО «Ф» в его пользу компенсацию за причиненный моральный вред.

ПОДВОДИМ ИТОГИ

Согласно положениям Трудового кодекса РФ определены две группы обстоятельств, при наличии которых у работодателя есть возможность заключать срочные трудовые договоры:

1. Характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).
2. Соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ срок действия договора и обстоятельства (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ или иным федеральным законом, должны указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия .

Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ обязательным является следующее условие: работодатель, решивший расторгнуть с работником срочный трудовой договор в связи с истечением его срока действия, обязан не менее чем за три календарных дня до увольнения в письменной форме предупредить об этом работника. Однако данное обстоятельство не распространяется на случаи прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Необходимо отметить, что работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. В данном случае работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его срока действия.

А. А. Панова, юрист, руководитель отдела персонала

Любой человек трудоспособного возраста может получить работу. Но существует очень много различных профессий, которые требуют от человека определенных действий в каком-то конкретном месте. Зачастую бывает так, что люди совершенно одинаковой профессии, трудящиеся на разных предприятиях, имеют абсолютно разные условия работы. Но что подразумевается под этой фразой? Давайте рассмотрим примеры с целью внесения ясности в данное понятие.

Режим труда и отдыха

Устраиваясь на официальную работу, человек должен пройти собеседование и ознакомиться со своим будущим местом деятельности. Но для начала рассмотрим условия труда, связанные с режимом. Допустим, смена начинается в 8.00, а заканчивается в 17.00. Обеденный перерыв - с 12.00 до 13.00.

Это и есть одно из условий работы. Теперь представьте, что сотрудник на той же должности работает по другому графику в связи со сложным техпроцессом. Его смена начинается с 13.00 и заканчивается в 22.00.

В помещении или на улице

Теперь рассмотрим пример с работником агентства недвижимости. В отличие от, например, учителя или банковского сотрудника, этот специалист зачастую перемещается из одного района города в другой.

Изредка появляется в офисе. Соответственно, условия труда у педагога и банковского работника более спокойные - в любую погоду они в тепле и под крышей. Риелтор, напротив, в любую погоду должен посещать тот или иной объект.

Работа под крышей

Также под условиями работы следует подразумевать параметры помещения:

• микроклимат (тепло/холодно, наличие/отсутствие кондиционера/отопительных систем);
• наличие санузла;
• освещенность;
• состояние и качество мебели;
• исправный и соответствующий работе инструмент;
• наличие удобной форменной одежды (при необходимости);
• наличие мест для перерыва;
• отсутствие/наличие ремонта;
• кулеры/автоматы с питьевой водой.

Разумеется, все это является условиями, в которых должен трудиться работник.

Вредность

Существуют предприятия и профессии, связанные с вредными и опасными условиями работы, труда. Давайте рассмотрим несколько примеров. Начнем с работника литейного цеха. Дело в том, что в помещении постоянно жарко, происходит процесс горения. Вследствие этого в помещение выделяется не только тепло, но и вредные пары металлов, пластика и других изделий. То есть человеку приходится трудиться в тяжелых условиях всю смену. Но работникам литейных цехов доплачивают за вредные условия работы, раньше отправляют на пенсию.

Сотрудники железнодорожного транспорта, метрополитена и летчики также подвергаются опасности. Сюда же можно отнести:

• электриков;
• подводников;
• пожарников;
• работников скорой помощи;
• строителей и т. д.

По факту, эти профессии требуют постоянной концентрации внимания и бдительности.

Военные, работники атомной энергетики, шахтеры подвергаются постоянно смертельной опасности. Поэтому их условия труда можно считать одними из самых опасных, так как в любую минуту может случиться беда. И от ловкости, смекалки, профессионализма и внимательности зависит их жизнь.

Руководство и коллектив

Условия работы также могут зависеть от начальства и коллег. Зачастую мы слышим фразу, например: «Невозможно с ними работать в таких условиях!» Что здесь имеется в виду? Например, начальник требует отчет. Работники составляют его грамотно и в срок. По сути, придраться не к чему.

Но руководителю не нравится весь документ, потому что у него плохое настроение. Соответственно, работникам тяжело работать в таких условиях. Но если начальник всегда в хорошем настроении, адекватен, то и работа у всех будет идти ровным строем.

Таким образом, условия труда - это вся характеристика деятельности в той или иной профессии, требующей выполнения тех или иных предписаний.