Между работником и работодателем была достигнута договоренность. Между работником и работодателем была достигнута договоренность о начале работы

Вопрос: Работник 01.12.2010 написал заявление об увольнении по собственному желанию. Между работником и работодателем было достигнуто соглашение о конкретной дате увольнения - 06.12.2010. Работником 06.12.2010 совершен прогул (опоздал на работу на пять часов). Обязан ли работодатель уволить работника в указанной ситуации именно по инициативе работника либо работодатель вправе в установленном порядке уволить его за прогул? (Консультация эксперта, Минфин РФ, 2010)

Вопрос: Работник 01.12.2010 написал заявление об увольнении по собственному желанию. Между работником и работодателем было достигнуто соглашение о конкретной дате увольнения - 06.12.2010. Работником 06.12.2010 совершен прогул (опоздал на работу на пять часов).
Обязан ли работодатель уволить работника в указанной ситуации именно по инициативе работника либо работодатель вправе в установленном порядке уволить его за прогул?
Ответ: Работодатель вправе в установленном порядке (с соблюдением всех предусмотренных Трудовым кодексом РФ правил) уволить за прогул работника, который представил заявление по собственному желанию с согласованной датой увольнения в пределах двухнедельного срока предупреждения об увольнении, если работник совершил прогул более четырех часов в последний день работы у работодателя.
Обоснование: Исходя из п. п. 3 и 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) и расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 ТК РФ).
В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
На основании ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.
По смыслу приведенных норм ТК РФ подача работником заявления об увольнении по собственному желанию не означает права работника в оставшийся до прекращения трудового договора срок не соблюдать требования трудового законодательства, в частности - режим труда.
В данном случае работником совершен прогул, и наличие заявления об увольнении по собственному желанию в подобной ситуации не означает обязанности работодателя прекратить трудовые отношения исключительно на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а равно не означает невозможности прекращения трудового договора по инициативе работодателя на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Напротив, поскольку до окончания срока трудового договора на работника распространяются все его положения, совершение работником прогула даже в день, согласованный работодателем и работником как последний при увольнении по собственному желанию, предоставляет работодателю право прекратить трудовой договор с работником уже по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку положения трудового договора распространяются на весь срок его действия с момента заключения договора до момента прекращения трудовых отношений.
Дополнительно отметим, что увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является на основании ст. 192 ТК РФ дисциплинарным взысканием. При этом должен быть соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.
В.В.Половинка
Минфин России
01.12.2010

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное образовательное учреждение

среднего профессионального образования

«Санкт-Петербургский промышленно-экономический колледж»

(ФГОУ СПО «СПбПЭК»)

Методическая разработка проведения лекции с

применением ИКТ и кейс-метода по трудовому праву

по теме «Трудовой договор»

для группы 27601-О

Очного отделения

Специальность: Право и организация социального обеспечения

Подготовила преподаватель:

Алексеева Светлана Владимировна

г. Сургут

2014

Данный урок предполагает обобщение и систематизацию знаний и применения их в профессиональной деятельности по теме «Трудовой договор» для студентов 2 курса специальности 40.02.01 Право и организация социального обеспечения. Урок проводится с использованием кейс-технологии с элементами опережающего метода обучения. Содержание урока включает в себя профессиональные ситуации по теме, порядок их решения, также информацию по вопросам заключения и расторжения трудового договора и презентацию по темам лекции.

«Право есть искусство добра и справедливости, оно создано для пользы человечества».

Методика обучения праву весьма динамичная наука, что обусловлено как динамичностью законодательства, так и изменением подходов к организации правового образования.

В настоящее время правовое образование рассматривается как условие формирования индивидуальных способностей, получения знаний и навыков социального функционирования. Так ключевым понятием современного образования является понятие компетенции, а формирование компетенций – одна из основных задач профессионального обучения. Формирование общих и профессиональных компетенций зависит от применения в учебном процессе различных современных технологий. Представленная методическая разработка может быть использована для изучения общепрофессиональных дисциплин. Автором предлагается пример использования элементов кейс – технологий при проведении практических занятий по трудовому праву.

Ход урока:

Методическая цель проведения этого урока: показать методику проведения урока по формированию и закреплению знаний и умений с применением кейс-метода.

Цели урока:

Учебная : проверка ранее усвоенных знаний и усвоение новых знаний.

Образовательная : з акрепить теоретические знания о трудовом договоре, его заключении, изменении и расторжении, сформировать умения применять полученные теоретические знания в решении профессиональных задач.

Воспитательная : воспитание самостоятельности, умение работать в коллективе чувства справедливости и ответственности, формирование активной жизненной позиции путем демонстрации во взаимосвязи теоретических и практических вопросов по теме трудового договора.

Развивающая : развитие умения анализировать, обобщать теоретический материал, правильно квалифицировать и разрешать правовые ситуации, что необходимо в практической деятельности.

Планируемые результаты учебного занятия:

ОК 4. Осуществлять поиск и использование информации, необходимой для эффективного выполнения профессиональных задач, профессионального и личного развития.

ОК 5. Использовать информационно – коммуникационные технологии в профессиональной деятельности.

ОК 6. Работать в коллективе и команде, эффективно общаться с коллегами, руководством, потребителями.

ОК 9. Ориентироваться в условиях постоянного изменения правовой базы.

Умения:

− применять на практике нормы трудового законодательства; − анализировать и готовить предложения по урегулированию трудовых отношений;

Знания:

− нормативно – правовых актов, регулирующих общественные отношения в трудовом праве; − права и обязанности работников и работодателей; − содержание трудового договора, порядок заключение, изменения и расторжения трудового договора.

Междисциплинарные связи: конституционное право, гражданское право, административное право, документационное обеспечение управления, информационные технологии в профессиональной деятельности.

Оснащение урока: персональный компьютер, раздаточный материал - кейсы, Трудовой кодекс РФ (у каждого студента), мультимедиа проектор, электронная презентация для урока PowerPoint.

Тип урока: Изучение нового материала с практическим применением знаний, умений, навыков.

Вид урока: Урок комбинированный.

Методы организации и осуществления учебно-познавательной деятельности:

Словесные (рассказ, беседа),

Наглядные (использование мультимедийной презентации, бланков документов, карточек),

Практические (кейс-задания),

Проблемные (при разрешении практических ситуаций),

Интерактивные (использование в ходе лекции заданий, основанных на взаимодействии студентов с преподавателем и друг с другом).

Уровень усвоения знаний: Ознакомление, воспроизведение, закрепление.

Методическое обеспечение и литература:

− ФЗ Трудовой кодекс Российской Федерации. – Москва: Проспект КноРус, 2014 – 224 с.

− Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный), новая редакция О.В. Смирнов, М.О. Буянова, И.А. Костян, В.Г. Малов. 8 – е издание: стер. М: КноРус: 2010 – 276 с.

− Интернет ресурс «Garant.ru» - информационно правовой портал. Форма доступа: http://www.garant.ru

Ход урока

1. Организационный момент. Приветствие преподавателя. Здравствуйте. Прошу всех присаживайтесь, давайте настроимся с Вами на результативную работу. Всѐ ли у нас готово к уроку? Итак, мы начинаем.

2. Проверка домашнего задания. Для того, чтобы нам настроиться на изучение новой темы, необходимо вспомнить пройденный материал. Студентам раздаются карточки с тестовыми заданиями. На решение вопросов отводится 10 минут. Теперь, когда задание вами выполнено, поменяйтесь со своим соседом по парте тестами. Проверьте правильность ответов в соответствии с эталонами (выводится слайд презентации.

3. Мотивация учебной познавательной деятельности. Тема нашего урока: Трудовой договор. В процессе изучение курса трудового права мы рассмотрели один из таких вопросов как: Основные принципы заключения коллективных договоров и соглашений. Понятие, содержание, стороны и порядок заключения коллективного договора. Действие коллективного договора, контроль за его исполнением. Вы понимаете, что тема имеет большое практическое применение. Каждый из Вас рано или поздно столкнется с такой проблемой как трудоустройство и заключение трудового договора, а также расторжение такого договора. Из года в год, проблема, которая не теряет своей значимости, это трудоустройство, а особенно трудоустройство молодежи. Она остается одной из острейших проблем в сфере труда. Сегодняшняя тема, как никогда, актуальна для Вас студентов, будущих работников. Поэтому и целью нашего урока будет: закрепление, обобщение и систематизация теоретических знаний, и особенно нам необходимо закрепить умения применять их в практической ситуации для решения профессиональных задач, связанных с трудовыми правоотношениями.

Лекция сопровождается презентацией. Студенты конспектируют основные тезисы. Задают вопросы.

1. Трудовой договор - соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату; а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Гражданин становится работником, заключив трудовой договор, на все время его действия. Второй стороной трудового договора является работодатель в лице определенного предприятия, учреждения, организации (в том числе фирмы, акционерного общества, производственного кооператива, частного предпринимателя или иного работодателя, принимающего гражданина на работу по трудовому договору). Стороны могут заключить трудовой договор, если обе обладают трудовой праводееделиктоспособностью как признаваемой законодательством способностью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения.
Содержанием трудового договора является совокупность всех его условий. Они делятся на непосредственные, оговариваемые непосредственно сторонами в письменном тексте трудового договора, и производные, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями и в силу заключения трудового договора распространяющиеся на стороны (о порядке перевода, увольнения, правилах охраны труда и т.п.).
Непосредственные условия могут быть двух видов: существенные и дополнительные.
Существенными условиями трудового договора, в силу ст. 57 ТК РФ, являются:

• место работы (с указанием структурного подразделения);
• дата начала работы;
• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;
• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
• условия оплаты труда (в том числе размер должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

К дополнительным непосредственным условиям относятся условия об испытательном сроке при приеме, о дополнительных отпусках, предусмотренных в коллективном или конкретно в данном трудовом договоре, о каких-либо доплатах, льготах, устанавливаемых по соглашению сторон договора. Если дополнительные условия оговорены, они обязательны для выполнения, как и необходимые и производные условия.

В зависимости от срока действия, трудовые договоры подразделяют:

1. Трудовой договор на неопределенный срок.
2. Срочный трудовой договор - договор, заключаемый на определенный срок, но не более 5 лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Порядок заключения трудового договора. Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Гарантии при приеме - запрещается необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные преимущества и дискриминацию не по деловым качествам, а по полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам, не имеющим отношения к деловым качествам работника.
Прием производится с 16 лет. Но в случае получения основного образования либо оставления общеобразовательного учреждения прием может быть с 15 лет, а с согласия одного из родителей (опекуна) может быть принят с 14 лет учащийся для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс учебы.
Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменной форме (в 2-х экземплярах, по одному каждой стороне) трудового договора. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации (его руководителя, имеющего право приема и увольнения), который объявляется работнику под расписку. Если фактически гражданин допущен к работе без заключения трудового договора, то это считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
При приеме на работу гражданин должен предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, кроме случаев поступления на работу впервые и на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, а демобилизованные и подлежащие призыву - военный билет. При приеме специалистов предъявляется документ о специальном образовании, при приеме водителя, машиниста - еще и права на вождение определенного типа машины, локомотива. Если гражданин впервые поступает на работу и у него нет трудовой книжки, то он представляет справку о его последней занятости (домохозяйка, учащийся и т.д.). Запрещено требовать при приеме на работу документы помимо предусмотренных законодательством (например, характеристики, если для этой работы они не требуются).
При приеме на работу стороны трудового договора могут оговорить установление испытательного срока до 3 месяцев, а на должности государственных служащих и аттестуемых работников НИИ, проектных, проектно-конструкторских организаций, руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и других обособленных подразделений организации - до 6 месяцев, но по согласованию с профкомом. В срок испытания не засчитываются периоды болезни и другое время, когда работник фактически отсутствовал на работе. Срок испытания фиксируется в трудовом договоре, а при отсутствии такой записи считается, что работник принят без испытания. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
• беременных женщин;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
• лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

2. Изменение трудового договора возможно лишь с согласия его сторон. Этот запрет относится ко всем видам трудового договора, кроме двух случаев временных переводов - по производственной необходимости и из-за простоя. Изменение трудового договора означает для работника перевод его на другую работу и наоборот. Перевод на другую работу означает изменение существенных условий трудового договора.

Переводом на другую работу называется изменение в деятельности работника, т.е. предоставление ему другой работы по сравнению с оговоренной трудовым договором. Под другой работой понимается изменение одного из существенных условий договора (места работы, трудовой функции, оплаты труда и др.) или других существенных условий труда.

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации или на другое предприятие, учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией допускается только с согласия работника за исключением производственной необходимости.

Не считается переводом на другую работу и не требует, поэтому согласия работника перемещение его на том же предприятии, учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате без изменения существенных условий трудового договора. Перемещение на другое рабочее место без изменения существенных условий трудового договора не изменяет трудовой договор, поэтому на него и не надо согласия работника.

Допускается изменение работодателем существенных условий труда без согласия работника при продолжении работы по той же трудовой функции, только если это обусловлено изменением организационных или технологических условий труда, например, если изменился технологический процесс производства. Но в этих случаях об изменении существенных условий труда работник должен быть поставлен письменно в известность не позднее чем за 2 месяца. Такое изменение возможно, лишь если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены. Если при этом работник не согласен на продолжение работы, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при ее отсутствии - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы или при отказе работника от предложенной работы его трудовой договор прекращается. Если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профкома данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.

А если работник отказывается от продолжения работы с режимом неполного рабочего времени, то его трудовой договор расторгается по сокращению численности (штата) работников.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора работника, кроме договоров с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. С указанными тремя категориями руководителей организации новый собственник может расторгнуть трудовые договоры в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Не относится к переводу и не требует согласия работника изменение условий труда в связи с принятием новой нормы права, изменяющей их, с развитием техники, введением новой технологии, изменением названия. При изменении же подведомственности организации и ее реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

Перевод надо отличать от перехода на другую работу, когда работник увольняется с прежней работы и поступает на новую. Перевод в другую местность даже с тем же предприятием, учреждением, организацией требует согласия работника, и если он отказывается от предложения переехать вместе с организацией, то может быть уволен. Перевод в другую местность, другой населенный пункт по административно-территориальному делению надо отличать от командировки в другую местность. Их цель и условия различны. Командировка - это поездка работника по распоряжению администрации в другую местность на ограниченный срок для выполнения работы, как правило, по своей специальности (служебное поручение). Она не требует согласия работника (кроме женщин, имеющих детей до 3-х лет и др.). За командируемым сохраняется место его постоянной работы и средняя заработная плата, а расходы по командировке компенсируются ему в виде командировочных выплат.

Переводом считается и временное заместительство, исполнение обязанностей по должности временно отсутствующего работника. Закон относит такой перевод к производственной необходимости. Если же работнику поручают исполнение обязанностей отсутствующего временно работника, не освобождая его от своей основной работы, то это будет временное совмещение профессий, а не заместительство. Заместительство без согласия работника ограничено месячным сроком в течение календарного года.

Переводы делятся по сроку на постоянные и временные. Постоянный перевод означает, что изменение трудового договора произошло на неопределенный срок и прежнее место и условия договора не сохраняются. При временном переводе сохраняются прежнее место работы и условия договора, но на определенный (краткий) срок поручается другая работа, по окончании которой восстанавливаются прежние условия труда.
Постоянные и временные переводы, в свою очередь, также классифицируются. Постоянный по изменению места работы может быть трех видов: 1) перевод на другое предприятие, учреждение, организацию хотя бы и в той же местности; 2) перевод в другую местность хотя бы и с тем же производством; 3) перевод на том же предприятии, учреждении, организации.

Временный перевод классифицируется по причинам перевода:
1) по производственной необходимости, в том числе заместительство (ст. 74 ТК);
2) беременных и женщин с детьми до 1,5 лет на более легкую работу;
3) по состоянию здоровья по медицинскому заключению;
4) по просьбе военкомата для прохождения военно-учебных сборов без отрыва от производства (из двух-трехсменной работы в одну смену).
Первый вид не требует согласия работника и обязателен для него, последние три вида обязательны для администрации.
В трудовой книжке работника отмечается только постоянный перевод, временный не отмечается. В случае перевода работника с нарушением правил перевода он может его оспорить и орган, рассматривающий этот спор, восстановит его на работе с оплатой за вынужденный прогул.
Трудовой договор может быть прекращен, а работник уволен лишь по основаниям и в порядке, указанном в законе. Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников.
Трудовой договор может расторгаться:

• по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
• по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);
• по другим общим основаниям ст. 77 ТК РФ, в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

Все основания увольнения работника по сфере их распространения делятся на общие, распространяемые на всех работников, и дополнительные, применяемые лишь к некоторым категориям работников.
Общие основания увольнения:

1. Соглашение сторон трудового договора. Если стороны достигли договоренности о прекращении трудового договора, договор прекращается в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при новом взаимном согласии работодателя и работника.
2. Истечение срока договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
3. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность. Это основание увольнения применяется, лишь если в письменной форме ясно выражены три воли на это: работодателя (его администрации) нового места работы, приглашающего данное лицо на работу, самого работника и работодателя прежнего места работы отпустить его в порядке перевода.
4. Переход на выборную должность. Для применения этого основания необходим акт избрания работника на выборную освобожденную от производственной работы должность.
5. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации.
6. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.
7. Отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
8. Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. При переезде производства в другую местность по данному основанию увольняются те работники, которым работодатель предложил переехать вместе с ним, а они отказались.
9. Нарушение установленных Кодексом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы:

• в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
• на работу, противопоказанную по медицинскому заключению данному лицу по состоянию здоровья, если у работодателя нет подходящей другой работы для перевода на нее;
• при отсутствии документа о специальном образовании, когда по закону оно требуется.

Если нарушение правил приема на работу было не по вине работника, то его увольнение по п. 11 ст. 77 ТК РФ производится с выплатой ему выходного пособия в размере его среднемесячного заработка (ст. 84 ТК РФ).
Основания увольнения по инициативе работодателя, применяемые ко всем работникам, кем бы и где бы они ни работали, называются общими, а применяемые к отдельным категориям - дополнительными.
Общие гарантии при увольнении по инициативе администрации по всем основаниям, указанным в статье: запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Не допускается увольнение по инициативе администрации как по общим, так и по дополнительным основаниям беременных женщин, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда можно уволить, но с обязательным трудоустройством. В случае истечения срока срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.
Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя:

1. Ликвидация предприятия, учреждения, организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом.
2. Сокращение численности или штата работников.
3. Обнаружение несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, в соответствии с медицинским заключением, или недостаточной квалификации, что подтверждено результатами аттестации.
4. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).
5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
6. Однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей:

• прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);
• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растрат - что установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
• нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

1. Утратой доверия администрации к работнику, непосредственно обслуживающему денежные и товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, продажа их и т.д.), совершившему виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к нему.
2. Увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, за аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы.
3. Дополнительное основание увольнения, которое применяется лишь к руководителям организации (филиала, представительства), его заместителям и главным бухгалтерам, принявшим необоснованное решение, в результате чего был нанесен ущерб имуществу организации.
4. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
5. Представление работодателю подложных документов, заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.
6. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

1. Решение ситуаций по кейсам

Уважаемые студенты, теперь Вы владеете теоретической информацией по теме, и мы переходим к решению кейс-ситуаций. Студенты разбиваются на группы. Преподаватель раздает кейс-ситуации студентам.

Кейс-ситуация № 1

Семенова была принята на работу кулинаром с 4 февраля 2012 г. При заключении трудового договора руководитель кадровой службы предупредил ее, что в целях проверки ее квалификации ей будет установлено испытание. Семенова согласилась.

Прием Семеновой на работу был оформлен приказом следующего содержания: “Семенову Наталью Ивановну принять на работу с 4 февраля 2012 г. в кондитерский цex кулинаром 3-го разряда со сдельной оплатой труда с испытательным сроком 2 месяца – с 4 февраля по 3 апреля 2012 г.” 5 февраля работник отдела кадров ознакомил Семенову с приказом под расписку.

В период испытания Семенова работала плохо: 2 раза опоздала на работу, несколько раз не успела выполнить дневную норму выработки, дважды нарушила технологию изготовления кондитерских изделий. Указанные факты были отражены в актах, составленных технологом, мастером и одним из кулинаров цеха. Поскольку результаты испытания оказались неудовлетворительными, генеральный директор принял решение расторгнуть с Семеновой трудовой договор.

29 марта 2012 г. начальник цеха вручил Семеновой письменное предупреждение о том, что она не прошла испытание и будет уволена 4 апреля. 3 апреля генеральный директор подписал приказ о расторжении с Семеновой трудового договора на основании ст. 71 ТК РФ.
Семенова не согласилась с приказом и обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. В исковом заявлении она привела такой довод: “Трудовой договор со мной был подписан через 3 дня после того, как я была ознакомлена с приказом о приеме на работу. Условия об установлении испытания в трудовом договоре нет. Полагая, что директор передумал и решил не устанавливать мне испытание, я с этим согласилась и подтвердила свое согласие, подписав трудовой договор”.

1. Какое решение примет суд?

1. Какая ошибка была допущена администрацией?

Суд признал довод Семеновой обоснованным, пришел к выводу, что она была принята без испытания, и восстановил ее на работе.
В данном случае, оформляя прием на работу, администрация допустила ошибку, нарушив требования ст. 68 ТК РФ. Работодателю следовало включить в приказ условие трудового договора об установлении работнице испытания.

Кейс-ситуация № 2

Между работником и работодателем была достигнута договоренность о начале работы. Работник приступил к выполнению своих обязанностей. Через три дня работодатель решил, что ему такой работник не подходит, и заявил, что договор он не подписывает, а потому просит уйти работника по-хорошему. Просьба работника выплатить ему деньги была проигнорирована. Работодатель объяснил, что письменного договора нет, приказ не был издан, а потому правоотношения не возникли.

1. Дайте юридическую консультацию данному работнику.
2. Может ли в такой ситуации работник обратиться в суд.

Статья 64 ТК РФ. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Кейс-ситуация № 3

В связи с увольнением начальника отдела кадров фармацевтического завода эта должность оказалась вакантной. Характер работы руководителя кадровой службы требовал наличия глубоких знаний трудового законодательства, умения и опыта работы с кадрами. Найти такого работника за короткий срок было сложно.

Когда Соколовский предложил свои услуги в качестве начальника отдела кадров, генеральный директор завода принял решение взять его на работу для начала на 3 месяца, с тем чтобы посмотреть, как он будет справляться с обязанностями. В приказе о приеме на работу и в трудовом договоре был указан срок – 3 месяца.

По прошествии 3 месяцев Соколовский был уволен с работы в связи с истечением срока трудового договора на основании ст. 79 ТК РФ. На эту должность был принят другой работник – Зайцев.

1. При обращении Соколовского в суд, какое решение суд примет?
2. В чем ошибка работодателя?

Если Соколовский обратится в суд с иском о восстановлении на работе, суд признает трудовой договор с ним заключенным на неопределенный срок, а условие о сроке признает недействительным. При вынесении решения суд должен руководствоваться ч. 5 ст. 58 ТК РФ.
Ошибка работодателя состояла в том, что он пренебрег требованиями ст. 58 и 59 ТК РФ. Ни одного из перечисленных в ст. 59 оснований для заключения срочного трудового договора при приеме на работу Соколовского не имелось.

Если в трудовом договоре не оговорен его срок, то согласно ч. 3 ст. 58 ТК РФ договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается только при наличии достаточных к тому оснований. Такие случаи перечислены в ст. 59 ТК РФ:

Для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

На время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

С лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам;

С лицами, направляемыми на работу за границу;

Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

С лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

С лицами, работающими в данной организации по совместительству;

С пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ;

С научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса;

В случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу;

С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций;

с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в т. ч. на проведение общественных работ.

В процессе решения кейс-ситуаций, студенты активно работают в группе, каждый выдвигает свои доводы, мнение. Когда начинает отвечать представитель одной из группы, то участники двух других групп задают интересующие их вопросы.

Анализ кейса представляет собой процесс решения значительного числа частных задач, что и предполагает постоянное присутствие в этом процессе генерации идей. Вместе с тем появившаяся у одного из студентов новая идея, решение начинают осваиваться другими студентами. Набирает силу процесс диссеминации, т.е. освоения знания, которое довольно быстро становится общедоступным знанием и устаревает. Далее идет генерация новой, и опять происходит её устаревание. Отсюда становится понятным, что кейс-метод представляет собой тесное взаимодействие процессов генерации и диссеминации знания. Это и обеспечивает развитие и тренировку интеллектов участников

Преподаватель: Все справились с решением ситуаций, дали полные ответы на поставленные вопросы. Теперь Вы понимаете как необходимо знать законы, свои права и обязанности в области трудового права. Вы должны уметь анализировать нормативно-правовые акты, своевременно реагировать на все изменения, происходящие в законодательстве. Юрист сегодня – это специалист, обладающий достаточными профессиональными компетенциями, он решает сложные профессиональные задачи в трудовых правоотношениях.

1. Подведение итогов. Рефлексия.

1. Дайте определение и назовите признаки «трудового договора».
2. В чем состоит содержание трудового договора.
3. Какие выделяют условия трудового договора.
4. Каковы юридические гарантии при приеме на работу?
5. Дайте характеристику перемещения на другую работу.
6. Каков порядок перевода работника на другую работу?
7. Назовите основания и условия расторжения трудового договора по инициативе работника.
8. Назовите основания и условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Я благодарю всех за работу. Надо отметить, что основной состав группы справился на отлично, ответы отдельных студентов были недостаточно уверенные, поэтому я желаю, чтобы все продолжили работу по систематизации своих знаний и в дальнейшем применили их в дальнейшей своей профессиональной деятельности.

Спасибо всем за внимание и хорошую работу на уроке.

Тест (проверка усвоения пройденного материала)

1. Кем разрабатывается и принимается Коллективный договор :

а. на референдуме.

б. на сессии Государственной Думы.

в. на собрании руководителей предприятия, фирмы, организации.

г. на общей конференции трудового коллектива.

2. Сторонами заключения коллективного договора являются:

а. Работодатель и работники.

б. председатель профсоюзного комитета и работники.

в. собственник и трудовой коллектив.

г. комитет по трудовым спорам и работники.

3. Действие коллективного договора предприятия распространяется на:

а. только на администрацию.

б. на всех субъектов (членов) предприятия, кроме руководителей этого предприятия.

в. только на временных рабочих.

г. на всех членов (субъектов) предприятия.

4. Субъектами трудового права являются:

а) государство;

в) граждане РФ;

д) акционерные общества.

5. Выберите правильное определение коллективного договора:

6. Правосубъектность трудового коллектива характеризуется следующим:

а) оперативным критерием;

б) наличием органа самоуправления;

в) добровольностью объединения;

г) имущественным критерием;

д) наличием расчетного счета в банке.

7. Коллективный договор может быть:

а) односторонним;

б) двусторонним;

в) трехсторонним.

8.Трудовая правосубъектность организации характеризуется:

а) наличием устава;

б) волевым критерием;

в) открытием расчётного счёта в банке;

г) имущественным критерием;

д) оперативным критерием.

9. Представителями работников при заключении коллективного договора могут быть:

а) органы местного самоуправления;

б) служба по урегулированию конфликтов;

в) профессиональные союзы.

10. Какие из перечисленных нормативных актов являются источниками трудового права:

а) постановления Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг;

б) указы Президента РФ;

в) распоряжения МИД РФ;

г) Конституция РФ;

д) приказы Федеральной налоговой службы;

е) Трудовой кодекс РФ.

11. Какие из указанных правоотношений могут быть включены в систему правоотношений по трудовому праву:

а) правоотношения по разрешению трудовых споров;

б) правоотношения по оплате сверхурочных работ;

в) правоотношения по трудоустройству;

г) трудовые правоотношения;

д) правоотношения по выплате пенсий;

е) правоотношения по учету и распределению рабочего времени.

12. Соглашение может быть:

а) четырехсторонним;

б) односторонним;

в) трехсторонним.

13. Выберите правильное определение соглашения:

а) соглашение – это трудовой договор;

б) соглашение – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый между работниками и работодателем;

в) соглашение – это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции;

г) соглашение – это договоренность сторон при отсутствии разногласий по поводу установления условий труда.

14. Предмет трудового права составляют следующие отношения:

а) отношения по рассмотрению трудовых споров;

б) отношения по оплате сверхурочных работ;

в) отношения по трудоустройству;

г) трудовые отношения;

д) отношения по выплате пенсий.

15. Субъектами трудового права являются:

а) государство;

б) Министерство здравоохранения и социального развития РФ;

в) граждане РФ;

г) трудовой коллектив организации;

д) акционерные общества.

16. Выберите правильное определение коллективного договора:

а) коллективный договор – это трудовой договор;

б) коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей;

в) коллективный договор – это договоренность сторон при отсутствии разногласий по поводу установления условий труда.

Эталоны ответов на тест, предложенный для повторения изученного материала :

Имеет ли право работник, передумав увольняться, в одностороннем порядке отказаться от выполнения данного соглашения, предупредив об этом работодателя до вынесения им приказа об увольнении? Вправе ли работодатель, несмотря на предупреждение работника, его уволить?

Ответ: Учитывая положения законодательства, разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, разъяснения Конституционного Суда РФ и судебную практику, работник не имеет права в одностороннем порядке отказаться от достигнутого с работодателем соглашения о расторжении трудового договора в связи с тем, что для расторжения такого соглашения необходимо согласие как работника, так и работодателя. Таким образом, если согласие о расторжении соглашения, заключенного ранее, не достигнуто, работодатель вправе уволить работника.

Обоснование: Согласно п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ соглашение сторон является одним из оснований расторжения трудового договора.

Трудовой договор, в соответствии со ст. 78 ТК РФ, может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Прекращение трудового договора, согласно ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Таким образом, исходя из приведенных положений, если было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора между работником и работодателем, то и для расторжения такого соглашения необходимо согласие обеих сторон, так как нормы трудового законодательства не предусматривают возможность отказа от заключенного соглашения о расторжении трудового договора.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 20 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Конституционный Суд РФ в Определении от 13.10.2009 N 1091-О-О разъяснил, что свобода труда, закрепленная ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации, предполагает возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника.

Из судебной практики следует:

Санкт-Петербургский городской суд, установив из материалов дела, что работник, изменив свое решение увольняться, предупредил об этом работодателя, но был уволен, в Определении от 04.10.2011 N 14946 пришел к выводу, что в связи с тем, что аннулирование договоренности основания и срока увольнения возможно только при взаимном согласии работодателя и работника, на основании того, что работодатель своего намерения относительно увольнения работника не изменял и на момент увольнения между работником и работодателем договоренность относительно срока и основания увольнения не была аннулирована по взаимному согласию работодателя и работника, работодатель был вправе уволить работника по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Московский городской суд, придерживаясь аналогичного мнения, в Определении от 28.09.2011 N 33-31167 установил, что отзыва работником своего заявления недостаточно для аннулирования договоренности относительно срока и основания увольнения, для этого законом предусмотрено обязательное согласие второй стороны — работодателя, чего получено не было, следовательно, аннулировать данное соглашение сторон не представилось возможным.

Таким образом, исходя из анализа положений законодательства, разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, разъяснений Конституционного Суда РФ и судебной практики можно сделать вывод о том, что для расторжения соглашения работника и работодателя о прекращении трудовых отношений необходимо согласие обеих сторон в связи с тем, что аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения в одностороннем порядке не допускается и возможно только при согласии как работника, так и работодателя.

В. А.Любимова

Центр методологии бухгалтерского учета

и налогообложения

——————————————————————

При заключении трудового договора между работодателем и претендентом на работу возникают трудовые отношения, а сам претендент становится работником с определенными законом и договором правами и обязанностями. Какие гарантии прав граждан в процессе заключения трудового договора предусматривает действующее законодательство?

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) в статье 57 устанавливает целый ряд существенных условий, которые должны быть в обязательном порядке отражены в трудовом договоре как письменном соглашении между работником и работодателем:

Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале (представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации);

– место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

Дата начала работы, а при заключении срочного трудового договора – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); - условие об обязательном социальном страховании работника;

Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Указание в трудовом договоре данных обязательных условий выступает как отдельная гарантия учета работодателем прав и законных интересов работника в трудовом процессе.В то же время, само по себе их отсутствие в трудовом договоре не влечет за собой признания договора незаключенным, а фактических трудовых отношений, сложившихся в результате допуска работника к работе – отсутствующими. Напротив, в силу прямого указания закона трудовой договор должен быть дополнен соответствующими условиями.

В текст трудового договора, если соответствующая договоренность между работником и работодателем будет достигнута, могут быть включены также дополнительные условия, касающиеся, в частности, улучшения социально-бытовых условий работника и членов его семьи, дополнительного материального стимулирования работника и ряда других вопросов.

Принципиальное значение при оформлении трудового договора имеет также указание в договоре его реквизитов, включающих:

Фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилию, имя, отчество работодателя – физического лица);

Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

Идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

Место и дата заключения трудового договора.

Действующее российское законодательство восприняло Рекомендации Международной организации труда № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателей» (1982) об ограничении случаев заключения срочных трудовых договоров. Цель такого ограничения понятна – трудовые отношения, по общему правилу, должны являться достаточно прочными и обеспечивать стабильность социального статуса работника. Поэтому статьей 59 ТК РФ, по сути, закреплено общее правило – трудовой договор заключается на неопределенный срок, если иное не установлено настоящим Кодексом или иными федеральными законами с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Таким образом, перечень случаев, при которых может быть заключен срочный трудовой договор, носит ограниченный характер.

Срочные трудовые договоры заключаются в следующих случаях:

На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

На время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

Для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

С лицами, направляемыми на работу за границу;

Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; - с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

С лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

Для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

В случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

С лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

С гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

Также по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

С лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

Для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

С лицами, обучающимися по очной форме обучения;

С лицами, поступающими на работу по совместительству;

В других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Трудовой договор, по общему правилу, вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, хотя иной срок может быть оговорен и в самом договоре. Фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя) приравнивается к заключению трудового договора, который в этом случае все равно должен быть оформлен в письменной форме, хотя бы и после фактического допуска к работе (часть 2 статьи 67 ТК РФ).

Если в трудовом договоре день начала работы не определен, то работник обязан приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (часть 3 статьи 61 ТК РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, оформляется в 2-х экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. При этом один из экземпляров договора остается у работника, второй хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (часть 1 статьи 67 ТК РФ).

Заключение трудового договора является основанием для оформления работодателем приказа (распоряжения) о приеме на работу. При этом приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись в 3-дневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (статья 68 ТК РФ).

Генеральному директору ОАО «Звезда» вручили письмо от профсоюзного комитета профсоюза работников ОАО «Звезда», в котором содержалось предложение вступить в коллективные переговоры по разработке проекта и заключению коллективного договора ОАО «Звезда». Генеральный директор направил в профсоюзный комитет профсоюза работников ОАО «Звезда» ответное письмо, в котором указал, что предложение о вступлении в коллективные переговоры по разработке проекта и заключению коллективного договора ОАО «Звезда» им не рассмотрено, поскольку компания находится на грани банкротства и ему некогда заниматься подобными вопросами.

Правомерен ли отказ генерального директора от коллективных переговоров?

Нет, генеральный директор обязан вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения письма, и оповестить представителей профсоюзного комитета ответным письмом. В своем ответе я сошлюсь на Трудовой кодекс РФ главу 6, статью 36 (в редакции, действующей по состоянию на 01.01.2013): (в редакции, действующей по состоянию на 01.01.2013)

Трудовой кодекс Российской Федерации

Часть вторая

Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда

Глава 6. Коллективные переговоры

Статья 36. Ведение коллективных переговоров

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

3. Составьте изменение к трудовому договору с работником, содержащее условие о повышении размера оплаты труда

Стороны трудовых отношений могут вносить изменения в трудовой договор в течение всего срока его действия. Глава 12 ТК РФ содержит правовые основания для внесения в него изменений.

По общему правилу изменения в условия трудового договора вносятся путем заключения дополнительного соглашения между работником и работодателем, являющегося в дальнейшем неотъемлемой частью трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Инициатором изменения условий трудового договора может выступать как работник, так и работодатель.

Главное, чтобы включенные в договор условия и вносимые изменения не противоречили действующему трудовому законодательству, так как в силу ст. 9 ТК РФ если противоречащие ТК РФ условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Помимо обязательных для включения в трудовой договор условий на основании ст. 57 ТК РФ изменению могут подвергаться и дополнительные условия, если они содержатся в трудовом договоре или приложениях к нему. Современное трудовое законодательство направлено на обеспечение договорных (согласительных) отношений между работником и работодателем.

1. Изменение условий трудового договора по инициативе работника

Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, вправе обратиться к работодателю с заявлением, содержащим мотивы внесения изменений в трудовой договор, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Во избежание споров рекомендуется составить письменное заявление и зарегистрировать его в канцелярии, отделе кадров или другом подразделении, осуществляющем регистрацию входящей документации.

Рассмотрев заявление работника, работодатель либо соглашается на внесение изменений в трудовой договор, либо отказывает работнику. Свое мнение работодатель может выразить письменно (в резолюции на заявлении работника либо отдельным письмом). Следует обратить внимание, что работодатель вправе согласиться с предложением работника, но не обязан и давление на работодателя со стороны работника в этом вопросе недопустимо. При несогласии работодателя с предложением работника условия трудового договора остаются прежними.

Если работодатель согласился с предложением работника, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовом договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности. При необходимости работодатель издает соответствующий приказ, вносит записи в трудовую книжку и личную карточку работника (например, при переводе в другое структурное подразделение).

2. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Практика показывает, что чаще всего по инициативе работодателя изменяется одно или несколько обязательных условий трудового договора, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, а также иных дополнительных условий, включенных в договор согласно требованиям Трудового кодекса РФ, а именно:

• 1) условие, определяющее место работы работника (в том числе с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения);
• 2) условие, определяющее порученную работнику трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации) либо конкретный вид поручаемой работнику работы;
• 3) условие, определяющее оплату труда работника (размер оклада, доплаты, надбавки, а также поощрительные выплаты, сроки выплаты);
• 4) условие, определяющее режим рабочего времени и времени отдыха работника (в том числе и в случаях, когда эти режимы в отношении работника отличаются от общих правил, действующих у данного работодателя);
• 5) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• 6) условие, позволяющее определить, является ли работа по данному трудовому договору основным местом работы или работой по совместительству (ст. 282 ТК РФ);
• 7) условие о размере возмещения расходов при использовании личного имущества работников (ст. 188 ТК РФ);
• 8) условие о размере компенсации в случае прекращения трудового договора с руководителем организации (ст. 279 ТК РФ);
• 9) условия о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
• 10) условие о дополнительной денежной компенсации при увольнении по соглашению сторон и другие.

Работодатель, усматривающий необходимость в изменении условий трудового договора с работником (изменение подчиненности, структурного подразделения, должности, режима работы, перевода на другую постоянную работу к другому работодателю, переезд в другую местность вместе с работодателем и пр.), направляет работнику мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. Целесообразно делать такое предложение работнику письменно с указанием срока, в течение которого работник должен принять решение по этому вопросу. Оказание давления на работника со стороны работодателя недопустимо. При отказе работника условия трудового договора остаются прежними. Исключение составляет изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).