Наилучшая система оплаты труда персонала. Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления Виды заработной платы

2.1. Существующие формы и системы оплаты труда

Начнем с основ: разберемся, что представляют собой формы и системы оплаты труда. Определения этих понятий находим в Методрекомендациях № 186 .

Система оплаты труда - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, которые гарантируют получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы), согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

В свою очередь, под формой оплаты труда понимают тот или иной вид систем оплаты, сгруппированный по признакам основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью ее оплаты.

В Украине применяют две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную

Главным отличием одной формы от другой являются показатели, которые применяют для измерения труда при определении заработной платы. Повременную форму оплаты труда применяют в случае, когда в качестве измерителя результатов труда используют количество отработанного времени . Если измерителем результатов труда является количество изготовленной продукции (выполненных работ, предоставленных услуг), то применяют сдельную форму оплаты труда.

Выбор формы оплаты труда требует соблюдения определенных условий, при которых ее применение является целесообразным.

Условиями, определяющими целесообразность применения сдельной формы оплаты труда, являются:

Необходимость стимулирования к увеличению выработки продукции и сокращению численности работников за счет интенсификации их труда;

Возможность применения технически обоснованных норм;

Наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку сверх установленной нормы при существующих организационно-технических условиях производства;

Возможность и экономическая целесо­образность разработки норм труда и учета выработки работников, т. е. расходы на нормирование работ и их учет должны перекрываться экономической эффективностью увеличения выработки;

Отсутствие негативного влияния этой формы оплаты труда на качество продукции, уровень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, а также на рациональность использования материальных ресурсов.

Если указанные условия отсутствуют, нужно применять повременную форму оплаты труда

То есть все зависит от характера работы: где, кем и при каких условиях она выполняется (или будет выполняться). Как правило, сдельную форму оплаты труда применяют при простом повторяющемся труде, а повременную - при сложном интеллектуальном, творческом.

Формы оплаты труда подразделяются на несколько систем оплаты труда. Эти формы и системы представим на рис. 2.1 (см. с. 15).

Системы повременной и сдельной форм оплаты труда могут быть индивидуальными или коллективными (бригадными) в зависимости от показателей, по которым рассчитывается заработная плата. При индивидуальной системе заработок работника зависит от результатов его личного труда, а при коллективной - от результатов общего коллективного труда бригады (звена).

Если коллективный договор на предприятии не заключен,

формы и системы оплаты труда устанавливают в локальном документе, согласованном с выборным органом первичной профсоюзной организации

Таким документом может быть, например, Положение об оплате труда*.

* См. образец такого Положения на с. 10.

Итак, с общими вопросами, касающимися форм и систем оплаты труда, вы ознакомились. Теперь давайте посмотрим на повременную и сдельную формы оплаты труда и их системы более пристальным взглядом.

2.2. Повременная форма оплаты труда и ее системы

Напомним: повременную форму оплаты труда применяют там, где результаты труда измеряются количеством отработанного времени. В частности, ее целесообразно применять на предприятиях и в организациях производственной сферы, для которых основным критерием эффективности производства являются требования качества продукции.

Размер заработной платы работников при такой форме оплаты труда зависит от тарифной ставки (оклада) и количества отработанного времени.

Еще раз отметим, что при повременной форме оплаты труда применяют простую повременную либо повременно-премиальную систему оплаты труда (см. рис. 2.1 на с. 15).

Тарифная система оплаты труда

В случае установления повременной формы оплаты труда применяют тарифную систему. Целью ее применения является формирование и дифференциация размеров заработной платы. При этом работы распределяются в зависимости от их сложности, а работники - в зависимости от их квалификации и по разрядам тарифной сетки. Как уже было сказано, тарифная система включает тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники). Рассмотрим, что собой представляют указанные понятия.

Тарифная сетка - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, по которым определяется размер тарифных ставок оплаты труда работников в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ.

Таким образом, тарифная сетка служит для определения правильных соотношений между оплатой труда и квалификацией работ. Она состоит из определенного количества разрядов и соответствующих межразрядных коэффициентов.

Под тарифным разрядом понимают величину, которая отражает сложность выполняемых работ и уровень квалификации работника, способного выполнять работу соответствующей сложности. В свою очередь, квалификационный разряд - это показатель, отражающий уровень профессиональной подготовки работника. Квалификационные разряды повышают в первую очередь рабочим, которые успешно выполняют профессиональные задачи и обязанности, нормы труда, требования рабочих инструкций и прошли соответствующее профессиональное обучение. Присвоение и повышение квалификационных разрядов осуществляют квалификационные комиссии в ходе квалификационной аттестации.

Право на повышение разряда имеют рабочие, которые успешно выполняют работы более высокого разряда не менее 3 месяцев и сдали квалификационный экзамен

Заметьте: за грубое нарушение технологической дисциплины и другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции, рабочему может быть снижена квалификация на один разряд. Восстановить разряд можно не ранее чем через 3 месяца после его снижения ( ч. 5 ст. 96 КЗоТ ).

Каждому тарифному разряду в тарифной сетке соответствует свой коэффициент.

Тарифный коэффициент - это элемент поразрядной дифференциации тарифных ставок тарифной сетки. Его определяют как отношение размера тарифной ставки каждого следующего разряда тарифной сетки к размеру тарифной ставки 1-го разряда. Таким образом, тарифный коэффициент показывает, насколько уровень оплаты работ того или иного разряда выше уровня оплаты работ 1-го разряда.

При составлении тарифной сетки и установлении межразрядных тарифных коэффициентов нужно учитывать :

Характер производства;

Необходимость материально стимулировать рабочих повышать свою квалификацию.

Итак, основой формирования тарифной сетки являются:

Тарифная ставка рабочего 1-го разряда, определяемая в размере, который превышает законодательно установленный размер МЗП;

Межквалификационные соотношения размеров тарифных ставок.

Работодатель относит выполняемые работы к определенным тарифным разрядам и присваивает квалификационные разряды рабочим в соответствии с тарифно-квалификационным справочником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Тарифно-квалификационный справочник (справочник квалификационных характеристик) - это нормативный документ, представляющий собой систематизированный по видам экономической деятельности сборник описаний профессий. Он содержит перечень основных работ, присущих той или иной должности, с учетом их сложности, точности и ответственности, а также предъявляемые к работнику требования в отношении производственных навыков, знаний, приемов и т. п.

Одним из основных элементов тарифной системы является тарифная ставка. Под тарифной ставкой понимают часовой (дневной или месячный) размер оплаты труда работника в зависимости от сложности выполняемых работ или его квалификации (присвоенного ему разряда).

Тарифная ставка 1-го разряда устанавливает размер оплаты за простой низкоквалифицированный труд, выполненный в единицу времени. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен 1. Далее тарифные ставки устанавливают в прямой зависимости от квалификации рабочего. То есть чем выше квалификация, тем выше разряд и, соответственно, больше тарифная ставка. Тарифные ставки 2-го и следующих разрядов определяют путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифные коэффициенты соответствующего разряда.

Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается исходя из должностного оклада - нормы оплаты труда за месяц. Должностные оклады работодатель устанавливает в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Как правило, составляют схему должностных окладов . Она представляет собой перечень должностей и соответствующих им должностных окладов с нижней и верхней границами оклада по каждой должности. По результатам аттестации работодатель вправе изменять должностные оклады работникам в пределах утвержденных в установленном порядке минимальных и максимальных размеров окладов по соответствующей должности.

Установленные должностные оклады отражают в штатном расписании предприятия

Заметим также, что в схеме должностных окладов можно приводить не абсолютные (в гривнях), а относительные величины - должностные коэффициенты . Умножая должностной коэффициент на минимальный должностной оклад, получают размер оклада по каждой должности. При этом предприятие самостоятельно решает, каким будет минимальный должностной оклад. Но помните: он не может быть меньше размера МЗП.

Хозрасчетные предприятия самостоятельно устанавливают тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями ( ч. 2 ст. 97 КЗоТ и ст. 15 Закона об оплате труда ). Если коллективный договор на предприятии не заключен, работодатель согласовывает эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия - с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

Нормированные задания и учет рабочего времени

При повременной оплате работникам устанавливают нормированные задания ( ст. 92 КЗоТ ). Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Согласно п. 1.3 Рекомендаций № 2 :

- нормируемое задание - это установленный объем работы, который работник или группа работников (например, бригада) должны выполнить за рабочую смену, рабочий месяц или за другую единицу рабочего времени;

- норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, объектов и т. п.), которые работник или группа работников (например, бригада) определенной квалификации должны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Нормы обслуживания применяют для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т. п.;

- норма численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.

Указанные нормы определяют исходя из нормальных условий труда , которыми считаются ( ст. 88 КЗоТ ):

Исправное состояние машин, станков и устройств;

Надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременное предоставление;

Своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и другими источниками энергопитания;

Своевременное обеспечение технической документацией;

Здоровые и безопасные условия труда (соблюдение правил и норм по технике безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и других факторов, которые негативно влияют на здоровье рабочих, и т. п.).

В случае установления повременной формы оплаты труда работодатель должен не только контролировать выполнение нормированных заданий, но и вести учет рабочего времени

Положениями КЗоТ установлены следующие виды учета рабочего времени :

1) поденный;

2) еженедельный;

3) суммированный.

В основу этого разделения положен временной отрезок, на протяжении которого работодатель:

1) производит подсчет фактически отработанных работником часов с целью сравнения с установленной ему нормой рабочего времени в часах;

2) устанавливает правовые последствия такого подсчета (например, наличие часов, отработанных сверх нормы рабочего времени ( ст. 52 , и 61 КЗоТ ), которые подлежат оплате в размере, определенном ст. 106 КЗоТ ).

Для учета фактически отработанных часов применяют табель учета использования рабочего времени (подробнее см. в разделе 5 на с. 41).

Простая повременная система оплаты труда

При простой повременной системе заработок работнику начисляют по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При этом простая повременная система оплаты труда может быть следующих подвидов (см. рис. 2.2).

Имейте в виду: оплата труда работников, которым установлены должностные оклады (месячные тарифные ставки), при выполнении месячной нормы труда должна быть не ниже МЗП в месячном размере . В свою очередь, часовая тарифная ставка работников, которым установлена почасовая оплата труда, при условии выполнения часовой нормы труда (объема работ) должна быть не ниже МЗП в почасовом размере . Подробнее о МЗП и ее размерах см. в подразделе 1.2 на с. 7.

Теперь давайте подробнее разберемся с расчетом заработной платы при повременной системе оплаты труда в разрезе каждого ее подвида.

Как следует из рис. 2.2, заработок рабочего при почасовой оплате труда (З ч) рассчитывают как произведение часовой тарифной ставки рабочего соответствующего разряда (Т ч) в гривнях и отработанного времени в этом периоде в часах (Ч отраб):

З ч = Т ч х Ч отраб.

Продемонстрируем указанный расчет на примере.

Пример 2.1. Часовая тарифная ставка рабочего - 30,00 грн./ч. В мае 2016 года он отработал 152 часа.

Месячный заработок рабочего составляет: 
30,00 грн./ч х 152 ч = 4560,00 грн.

При поденной оплате труда заработную плату (З д) рассчитывают на основе дневной тарифной ставки (Т д) и фактического количества отработанных дней (смен) (Д отраб):

З д = Т д х Д отраб.

Рассмотрим пример и для такого случая.

Пример 2.2. Дневная тарифная ставка рабочего составляет 230,00 грн./дн. В мае 2016 года он отработал 19 дней.

Определим сумму зарплаты рабочего за май 2016 года:

230,00 грн./дн. х 19 дн. = 4370,00 грн.

При установлении окладов (тарифных ставок) за месяц расчет заработной платы (З м) осуществляют исходя из оклада (тарифной ставки) за месяц, числа рабочих дней, пре­дусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в этом месяце:

З м = О м : Д р х Д ф,

где О м - месячный должностной оклад (месячная тарифная ставка);

Д р - рабочие дни (смены) по графику работы за конкретный месяц;

Д ф - фактически отработанные дни (смены).

Вышесказанное рассмотрим на примере.

Пример 2.3. Месячный должностной оклад работника составляет 4000,00 грн. Количество рабочих дней по графику работы в мае 2016 года - 19. С 4 по 6 мая 2016 года работник находился в отпуске без сохранения заработной платы на основании ст. 26 Закона об отпусках. В связи с этим фактически он отработал 16 дней.

Заработная плата работника за май 2016 года составляет:

4000,00 грн. : 19 раб. дн. х 16 раб. дн. = = 3368,42 грн.

Повременно-премиальная система

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы.

Сущность этой системы заключается в том, что работнику сверх заработной платы по тарифу (окладу, ставке), причитающейся за фактическое время работы, выплачивается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Премии при повременно-премиальной системе оплаты труда начисляют в соответствии с разработанным на предприятии Положением о премировании*, которое, как правило, является приложением к коллективному договору.

* Образец такого Положения см. в подразделе 4.1 на с. 36.

В целом, система премирования должна включать такие элементы :

Конкретные показатели для премирования (участие конкретного работника в росте производительности труда или объемов производства продукции, снижении себестоимости и т. д.);

Условия премирования;

Размеры премий по каждому показателю премирования за основные результаты хозяйственной деятельности и шкалу премирования;

Сроки премирования;

Перечень профессий и должностей работников, подлежащих премированию;

Перечень производственных упущений, за которые работник может быть лишен премии полностью или частично, а также порядок лишения премии.

2.3. Сдельная форма оплаты труда и ее системы

Как мы уже упоминали (см. рис. 2.1 на с. 15), сдельная форма оплаты труда делится на следующие системы:

Прямую сдельную;

Сдельно-премиальную;

Сдельно-прогрессивную;

Косвенно-сдельную;

Аккордную.

Применение той или иной системы оплаты труда зависит от способа учета производимой продукции (совершаемых операций) и порядка расчета размера заработной платы.

При введении сдельной формы оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия :

Научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;

Хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий приписки и искусственное завышение объема выполняемых работ;

Строгий контроль за качеством выполнения работ;

Организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвое­временную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т. п.

Нарушение вышеуказанных условий может снизить эффективность применения сдельной формы оплаты труда и нанести ущерб производству (работодателю)

При сдельной форме оплаты труда применяют, как правило, нормы выработки и производственные задания, рассчитанные на основе норм времени. То есть размер заработной платы зависит от коллективных или индивидуальных результатов труда - уровня выполнения и перевыполнения норм выработки и производственных сменных заданий.

Заметьте: при сдельной форме работник не освобождается от обязанности соблюдать установленную норму продолжительности рабочего времени. Но, учитывая специфику такой формы оплаты труда, соблюдение нормы рабочего времени остается лишь элементом трудовой дисциплины.

Теперь подробнее рассмотрим «сдельные» системы оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда

При установлении прямой сдельной системы оплаты труда заработок исчисляют работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).

Основными элементами этой системы являются сдельная расценка , которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки*, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

* Подробно о тарифных ставках см. в подразделе 2.2 на с. 16.

Под нормой выработки понимают количество продукции надлежащего качества или операций, производимых рабочим (группой рабочих) определенной квалификации за единицу времени в определенных организационно-технических условиях. Норма выработки может быть установлена на различные отрезки времени (час, смену, месяц).

Норма времени - это время, установленное на изготовление единицы продукции или на выполнение одной производственной операции. Другими словами, это норма, определяющая необходимые затраты времени одного работника или бригады на выполнение единицы работы (трудоемкость операции) в определенных организационно-технических условиях.

Обратите внимание: оплату труда работников-сдельщиков производят по сдельным расценкам, которые установлены для выполняемой работы и соответствуют ее разряду , а не разряду, присвоенному работнику.

Если рабочие-сдельщики выполняют работы, разряд которых ниже присвоенных им разрядов, то таким рабочим выплачивают межразрядную разницу ( ст. 104 КЗоТ)

Выплату межразрядной разницы и условия такой выплаты устанавливают коллективным договором.

Сдельные расценки могут быть исчислены двумя способами, изложенными в ст. 90 КЗоТ . Рассмотрим их.

1. Если применяются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяют путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки:

Р ед = Т с : Н в,

где Р ед - сдельная расценка за единицу работы;

Т

Н в - часовая (дневная) норма выработки.

Применение этого способа отразим на примере.

Пример 2.4. Дневная тарифная ставка на выполняемую работу 3-го разряда составляет 150,00 грн. Дневная норма выработки, рассчитанная на 8-часовую смену, - 10 деталей.

Определим размер сдельной расценки за одну деталь:

150,00 грн./дн. : 10 шт./дн. = 15,00 грн./шт.

2. Если применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), расценку рассчитывают умножением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях:

Р ед = Т с х Н вр,

где Т с - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Н вр - норма времени в часах или днях на единицу продукции (выполняемых работ).

Рассмотрим этот способ на примере.

Пример 2.5. Часовая тарифная ставка на выполняемую работу 3-го разряда составляет 25,00 грн. Норма времени на производство 1 изделия - 1,5 часа.

Размер сдельной расценки за одно изделие составляет:

25,00 грн./ч х 1,5 ч/шт. = 37,50 грн./шт.

Фактический сдельный заработок рабочего при прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляют путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки и фактически изготовленного рабочим количества деталей (выполненных операций) за расчетный период:

где З сд - общий сдельный заработок;

Р еді - расценка за единицу продукции (одну операцию) каждого i-го вида;

О фі - фактический объем выработки по каждому i-му виду деталей (выполненных операций).

Рассмотрим пример расчета заработной платыпри прямой сдельной индивидуальной оплате труда.

Пример 2.6. Сдельная расценка на производство детали А составляет 26,00 грн./шт., а детали Б - 25,00 грн./шт. Фактически работник изготовил за смену:

- деталей А - 5 шт.;

- деталей Б - 4 шт.

Дневной заработок рабочего составит:

26,00 грн./шт. х 5 шт. + 25,00 грн./шт. х 4 шт. = = 230,00 грн.

Сдельно-премиальная система

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по сдельным расценкам и премию .

В этом случае должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, а также размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей

Такими показателями могут быть:

Рост производительности труда;

Повышение объемов производства;

Выполнение технически обоснованных норм выработки и снижение нормируемой трудоемкости;

Выполнение производственных заданий;

Повышение качества и сортности продукции;

Бездефектное изготовление продукции;

Недопущение брака;

Соблюдение нормативно-технической документации, стандартов;

Экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства на предприятии.

Заработок работника при сдельно-премиальной системе оплаты труда рассчитывают по формуле:

З сд-пр = З сд + З пр

З сд-пр = З сд х (1 + П пр : 100) ,

где З сд-пр - сумма заработка при сдельно-премиальной системе;

З сд - сумма заработка, рассчитанная исходя из сдельных расценок;

З пр - сумма премии за выполнение (перевыполнение) установленных показателей;

П пр - процент премии за выполнение показателей премирования.

Для лучшего восприятия продемонстрируем механизм исчисления заработной платы при сдельно-премиальной системе на примере.

Пример 2.7. Рабочий-сдельщик 4-го разряда в мае 2016 года выполнил нормы выработки - произвел 500 изделий без брака. Сдельная расценка установлена в размере 8,00 грн./шт. Положением об оплате труда определено, что за выполнение норм без брака выплачивается премия в размере 15 % месячного заработка.

Основная заработная плата рабочего составляет:

8,00 грн./шт. х 500 шт. = 4000,00 грн.

Рассчитаем размер премии:

4000,00 грн. х 15 % : 100 % = 600,00 грн.

Общая сумма заработной платы за май 2016 года составляет:

4000,00 грн. + 600,00 грн. = 4600,00 грн.

4000,00 грн. х (1 + 15 % : 100 %) = 4600,00 грн.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

При сдельно-прогрессивной системе оплату труда рабочего в пределах установленной нормы (базы) производят по основным сдельным расценкам , а сверх установленной нормы - по повышенным сдельным расценкам . Применение этой системы целесообразно в том случае, когда по условиям производства необходимо перевыполнение норм выработки и производственных заданий.

Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, в каждом отдельном случае устанавливает руководитель предприятия по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации с учетом производственной необходимости. Использование сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает рост расходов на оплату труда, что, в свою очередь, приводит к повышению себестоимости продукции. В связи с этим на практике эту систему оплаты труда применяют редко и как временную меру.

Исходную базу для исчисления прогрессивных доплат (повышенных расценок) устанавливают, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние 3 - 6 месяцев, но не ниже действующих норм выработки.

Коэффициент повышения сдельных расценок устанавливается специальной шкалой, определяющей зависимость уровня расценки от степени превышения нормы

При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной нормы.

Схему корректировки тарифной ставки (расценки) в зависимости от уровня выполнения норм выработки и производственных заданий предприятие разрабатывает и утверждает самостоятельно.

Подробнее порядок расчета заработной платы рабочих при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рассмотрим на примере.

Пример 2.8. Рабочий-сдельщик 3-го разряда при месячной норме выработки 200 изделий в мае 2016 года изготовил 250 изделий. Сдельная расценка установлена в размере 15,00 грн./шт.

Положением об оплате труда определено, что за выработку сверх нормы сдельные расценки увеличиваются:

- при выработке от 101 до 110 % нормы - на 5 %;

- при выработке от 111 до 120 % - на 10 %;

- при выработке от 121 до 130 % - на 15 %;

- при выработке более 130 % - на 20 %.

Рассчитаем основную заработную плату за объем выработки в пределах нормы, который оплачивается по основным сдельным расценкам:

15,00 грн./шт. х 200 шт. = 3000,00 грн.

Определим процент выполнения нормы выработки: 250 шт. : 200 шт. х 100 % = 125 %.

Таким образом, выработка составила 125 %. В соответствии с Положением об оплате труда за выработку сверх установленной нормы в пределах от 121 до 130 % сдельная расценка увеличивается на 15 %. Рассчитаем заработную плату за перевыполнение нормы выработки:

(250 шт. - 200 шт.) х (15,00 грн./шт. + 15,00 грн./шт. х 15 % : 100 %) = 862,50 грн.

Общая зарплата за май 2016 года составляет:

3000,00 грн. + 862,50 грн. = 3862,50 грн.

Косвенно-сдельная система

Такую систему обычно применяют для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования, и т. п.). При этом обязательной является возможность закрепления таких рабочих за определенным оборудованием или основными рабочими-сдельщиками.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработной платы работников ставится в прямую зависимость от результатов труда других работников, непосредственно занятых выпуском продукции. При этом устанавливают косвенные сдельные расценки за единицу продукции, выработанной основными рабочими-сдельщиками, которых обслуживает вспомогательный персонал.

Для определения косвенных сдельных расценок используют следующую формулу:

где Р к-сд - косвенная сдельная расценка;

Т д - дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенно-сдельную систему оплаты труда;

Н обс - количество обслуживаемых вспомогательным рабочим объектов (рабочих мест) по установленной норме;

О н - объем производства по норме для каждого объекта обслуживания.

Общий заработок вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвенно-сдельной системе (З к-сд), определяют по формуле:

З к-сд = Р к-сд х О ф,

где О ф - фактический объем изделий (работ), произведенный (выполненный) всеми объектами обслуживания.

Рассмотрим пример.

Пример 2.9. Дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, оплата труда которого осуществляется по косвенно-сдельной системе, составляет 180,00 грн. Вспомогательный рабочий обслуживает оборудование, на котором работают 4 основных рабочих, каждый из которых по норме должен изготовить 15 деталей в смену. Фактически основными рабочими изготовлено за смену 65 деталей.

Определим размер косвенной сдельной расценки:

180,00 грн. : 4: 15 шт. = 3,00 грн./шт.

Дневной заработок вспомогательного рабочего за фактический объем продукции, произведенной основными рабочими, составляет:

3,00 грн./шт. х 65 шт. = 195,00 грн.

Обратите внимание: основные рабочие нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). В таких случаях

косвенные сдельные расценки следует рассчитывать дифференцированно по каждому объекту обслуживания

Есть и другие факторы, затрудняющие применение косвенно-сдельной системы оплаты труда. Так, далеко не всегда простои оборудования являются результатом плохой работы вспомогательного персонала. Кроме того, из-за разной квалификации и опыта основных рабочих на одном и том же оборудовании может изготавливаться разное количество продукции. Поэтому ставить зарплату вспомогательного персонала в зависимость от результатов работы основных рабочих зачастую экономически неоправданно. В таких условиях более целесообразным будет применение повременной формы оплаты труда.

Аккордная система оплаты труда

При аккордной системе оплату труда устанавливают не за каждую производственную операцию (работу) отдельно, а за весь комплекс работ, взятый в целом (например, за выполнение этапа строительных работ, за построенный объект, монтаж оборудования и т. д.). При этом

в обязательном порядке оговариваются сроки выполнения работ, которые указывают в аккордном задании-наряде

Эту систему оплаты труда применяют для отдельных групп рабочих в целях стимулирования их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Обычно аккордную оплату используют при проведении работ по ликвидации аварий, ремонтных работ, при выполнении срочных, особо важных заказов, при внедрении нового оборудования на предприятии.

Как правило, для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляют калькуляцию, в которой указывают полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию (единицу сдельной работы), а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Общую стоимость выполнения всех операций определяют путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание. При этом применяют действующие нормы времени (выработки) и расценки, а при их отсутствии исходят из норм и расценок на аналогичные работы.

Если для выполнения работы необходимо длительное время, по аккордному наряду за текущий месяц (первую и вторую половины месяца) выдают аванс с учетом объема работ .

Окончательный расчет по аккордному наряду осуществляют после окончания работ на основании калькуляции по действующим нормам и расценкам (см. письмо Минтруда от 22.11.2010 г. № 964/13/84-10 ).

Разновидностью аккордной системы оплаты труда является аккордно-премиальная система. Она характеризуется тем, что за сокращение сроков выполнения аккордного задания или за его качественное выполнение работникам дополнительно выплачивают премии. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального размера, установленного для того или иного вида работ в Положении о премировании.

При применении коллективной формы организации труда заработную плату (включая премии), начисленную по аккордному наряду, распределяют между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами .

• В Украине применяют две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную.
• Повременную форму оплаты труда применяют в случае, когда в качестве измерителя результатов труда используют количество отработанного времени, а сдельную - когда таким измерителем является количество изготовленной продукции (выполненных работ, предоставленных услуг).
• Основой организации оплаты труда в Украине является тарифная система, включающая тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики.
• В случае установления повременной формы оплаты труда работодатель должен контролировать выполнение нормированных заданий и вести учет рабочего времени.
• При сдельной форме оплаты труда применяют, как правило, нормы выработки и производственные задания, рассчитанные на основе норм времени.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.
Заработная плата выполняет следующие функции:

· воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, накоплений;

· стимулирующую (мотивационную), состоящую в установлении зависимости заработной платы работника и его трудового вклада, от результатов деятельности, причем указанная зависимость должна заинтересовывать работника в постоянном улучшении результатов своего труда;

· измерительно-распределительную, предназначенную для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом;

· ресурсоразместительную, сущность ее состоит в оптимальном размещении трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям;

· формирования платежеспособного спроса. Эта функция предназначается для увязки платежеспособного спроса и производства потребительских товаров. С помощью заработной платы устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Оплата труда – механизм взаимоотношений между работниками и работодателем. Оплата труда – механизм установления заработка.

Организация оплаты труда основана на следующих принципах:

· повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;

· обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы;

· дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада;

· равная оплата за равный труд;

· государственное регулирование оплаты труда;

· учет воздействия рынка труда;

· простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.

Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Системы оплаты труда коммерческая организация устанавливает самостоятельно.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом.

Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов:

· тарифно-квалификационных справочников;

· тарифных ставок 1-го разряда;

· тарифных сеток;

· районных коэффициентов к заработной плате;

· доплаты к тарифным ставкам и надбавкам за отклонения от нормальных условий труда.

Правительством РФ утверждена Единая тарифная система (ЕТС) для учреждений и организаций бюджетной сферы. Остальные могут пользоваться ею, если считают это необходимым и полезным. Эта система базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностей и обязанностей работников, их квалификации. В совокупности эти факторы обеспечивают достаточно полную характеристику оценки труда работников и обусловливают возможность изменения общих принципов дифференциации оплаты их труда на основе ЕТС. Сопоставление уровней сложности труда по профессиям рабочих и должностям служащих дало возможность распределить работников по 18 разрядам ЕТС. На практике за пределами бюджетной сферы в организациях и фирмах применяют различные размеры диапазона разрядов работников (6, 8, 12 и 18-разрядные тарифные сетки).

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой перечень характерных для данного предприятия работ и тех требований, которым должен отвечать рабочий, занятый на данной работе. По справочнику устанавливается разряд работы и присваивается разряд рабочим. Тарифно-квалификационный справочник включает в себя ряд разделов, в которых тарифно-квалификационные характеристики сгруппированы по производствам и видам работ. В справочнике по каждой профессии и каждому разряду даются три раздела:

- "Характеристика работ";

- "Должен знать";

- "Пример работ".

Тарифная сетка – это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого (табл. 1).

Таблица 1

Пример тарифной сетки рабочих предприятия

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени (час, рабочий день, месяц, год). Часовая тарифная ставка показывает абсолютный размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда в час.

Тарифный разряд отражает степень сложности, точности и ответственности работ и уровень квалификации рабочего, необходимый для ее выполнения. Тарифный коэффициент показывает отношение часовой тарифной ставки (размера оплаты труда рабочего в час) соответствующего разряда к часовой тарифной ставке первого разряда.

Различают два способа учета затрат:

Первый способ - это учет проработанного времени. При таком учете применяется повременная оплата труда , когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда);

Второй способ - это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае применяется сдельная оплата труда (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).

Система оплаты труда - это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами). Системы оплаты труда могут быть раз­личными.

Организации могут устанавливать следующие системы оплаты труда своих работников:

1) повременную (тарифная) (оплачивается то время, которое работник фактически отработал):

– простую;

– повременно-премиальную;

– окладную;

– контрактную;

2) сдельную (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):

– простую;

– сдельно-премиальную;

– сдельно-прогрессивную;

– косвенно-сдельную;

– аккордную;

– аккордно-премиальную;

3) бестарифную:

– система оплаты по КТУ;

– система плавающих окладов;

– система выплат на комиссионной основе.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Могут устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифные ставки.

Заработная плата работника за месяц (ЗПм.) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) опреде­ляется по формуле

ЗПм. = Тч * Чф, (37)

где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции (работ, услуг) (Ред), которая определяется по формулам

Ред = (Тст * Тсм) / Н выр. см. или Ред = Тст / Н выр. ч, (38, 39)

где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Тсм – продолжительность смены, ч;

Н выр. ч., Н выр. см. – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда могут быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле

Ред = Тст * Нвр, (40)

где Нвр – норма времени на изготовление продукции (работ, услуг), ч.

При простой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

ЗПсд = Ред * Q, (41)

где ЗПсд – сдельный заработок, руб.;

Q – количество (объем) произведенной продукции (работ), ед. продукции.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

ЗПсд-пр = ЗПсд + ЗПпр или ЗПсд-пр = ЗПсд * (1 + Ппр / 100), (42,43)

где ЗПсд-пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

ЗПпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.;

Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы - по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчиков, крановщиков, стропальщиков и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда.

Система оплаты по КТУ означает, что труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации. Сумма заработной платы одного работника рассчитывается по следующей формуле:

ЗП = ФЗП / КТУобщ * КТУ, (44)

где ЗП – сумма зарплаты, руб.;

ФЗП – фонд заработной платы, руб.;

КТУобщ – общая сумма коэффициентов трудового участия;

КТУ – коэффициент трудового участия работника.

Система плавающих окладов предполагает оплату труда исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы. Повышение или понижение оплаты труда зависит от результатов работы работников, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Сумма заработной платы работника рассчитывается по следующей формуле:

ЗП = Оклад работника * Кзп, (45)

где Кзп – коэффициент повышения (понижения) заработной платы.

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Коэффициент можно рассчитать по формуле:

Кзп = ФЗПф / ФЗПп, (46)

где ФЗПф – сумма средств, направляемая на выплату зарплаты;

ФЗПп – фонд заработной платы, установленный в штатном расписании руб.

Система выплат на комиссионной основе означает, что размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Сумма заработной платы работника рассчитывается по следующей формуле:

ЗП = Выручка * Процент от выручки, (47)

где Выручка – средства, полученные по результатам деятельности работника.

При планировании заработной платы учитываются суммы, исчисленные по тарифным ставкам, окладам, основным расценкам, а также все виды доплат. Планирование фонда заработной платы производится на весь списочный состав предприятия. Разделяют фонд заработной платы промышленно-производственного и непромышленного персонала. Фонд заработной платы ППП определяется по категориям работающих (рабочие, ИТР, служащие и т.д.).

Часто компаниям приходится менять систему оплаты труда в соответствии с целями и задачами. Узнайте, какие виды оплаты труда существуют, какие из них наиболее выгодно и эффективно использовать и как их внедрить.

Система оплаты труда (СОТ) - это способ начисления вознаграждения работнику, которое выплачивают за его труд. Устанавливают такую систему в зависимости от вида хозяйственной деятельности, а также от должности, которую занимает сотрудник.

В России согласно ТК существует три основных системы оплаты труда с разбивкой на подвиды (см. схему ниже).

Разберем подробно особенности каждой системы.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ - самая популярная. Ее применяют и бюджетные организации, и коммерческие. Данная система основана на ранжировании зарплаты сотрудников в зависимости от:

• квалификации;
• стажа работы;
• навыков;
• выработки;
• условий и характера работы.

У тарифной СОТ два вида:

1. Сдельная;
2. Повременная.

Сдельная система оплаты труда

При сдельной оплате труда заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий изготовления. Такая СОТ чаще используется на производстве для рабочих специальностей, если первоочередной задачей являются показатели объема выпуска.

Если нужно решить проблему качества, то уже используют премиальная СОТ. Тогда форма оплаты труда будет сдельно-премиальная. Условиями выплаты премии будут качество выпускаемой продукции и нормы выпуска. В этих условиях обязательно вводятся также показатели нормирования производства, по которым и осуществляется оплата по сдельным расценкам.

Поскольку при сдельной системе заработок зависит от количества фактически изготовленной продукции и временных затрат, при решении вопроса о введении ее в компанию, необходимо оценить имеется ли возможность:

• установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет;
• обеспечить должное нормирование работы;
• увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса;
• контролировать качество продукции.

В зависимости от способа организации работы сдельная система бывает индивидуальной и коллективной.

Индивидуальная сдельная оплата возможна на работах, где работа каждого сотрудника подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной - вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). При этом распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты работы коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Сдельная оплата имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть:

• косвенная - применяется для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов работы обслуживаемых ими основных рабочих;
• сдельно-прогрессивная - заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется по стандартным расценкам за произведенную продукцию в рамках нормы, а за выработку сверх исходной нормы - по прогрессивно-нарастающим расценкам;
• аккордная - для отдельного исполнителя или группы размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ).

Повременная система оплаты труда

При повременной системе оплаты труда ее размер зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий работы.

Повременная оплата зависит от отработанного времени, то есть сумма определяется количеством рабочего времени работника в заявленный период.

К этой же СОТ относят и повременно-премиальную и окладную системы. Это самые простые формы. Руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим и некоторым категориям рабочих повременная оплата труда устанавливается в виде должностных окладов.

Необходимо отметить, что некоторые производственные предприятия переводят рабочие категории персонала на окладную СОТ в случае, если задача - качество продукции - становится более приоритетной задачей, чем объем выпуска.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОТ - это система, при которой работодатель не устанавливает тариф определенному работнику, а определяет общий зарплатный фонд и каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия (КТУ). Выплачивают вознаграждение пропорционально установленному КТУ.

Бестарифная СОТ распространена при выполнении какого-либо проекта. Участники получают деньги, как правило, по окончании проекта или поэтапно.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифную и бестарифную системы. Если говорить кратко и понятно, то это система оплаты труда, при которой, у сотрудника есть определенный оклад, который зависит от успешности его работы. Например, от количества продаж, отработанного времени и т.д.

У смешанной СОТ есть три вида:

СОТ "плавающих" окладов. Подразумевает пересчет оклада ежемесячно и зависит от результатов работы за прошлый период.

Комиссионная. В данном случае работник может рассчитывать на процент от прибыли компании в целом или от каждой единицы выработки. Данную СОТ часто используют в страховых компаниях.

Дилерская сеть . При этой СОТ работник должен продать определенное количество товаров или услуг, которые от приобретает у компании за собственный счет. Соответственно, разница между ценой закупки и продажи и будет заработной платой.

Как выбрать и внедрить систему оплаты труда

Бывают ситуации, когда сложившаяся в компании СОТ перестает работать. Например, уровень дохода работника давно не менялся и стал ниже предложений на рынке. Это спровоцировало снижение эффективности, лояльности и появление поводов уволиться. Чтобы понять, что не так с существующей системой, ее следует проанализировать. Алгоритм следующий:

1. Анализируем штатное расписание , сопоставляя с данными независимых экспертов об уровне дохода специалиста. Выясняем, соответствуют ли зарплаты тенденциям рынка (выше, ниже, среднее значение по рынку - данные берем из аналитических обзоров рекрутинговых агентств, смотрим в кадровом журнале, в объявлениях на сайтах по трудоустройству), и как устанавливается оплата труда для сотрудника (например, для более квалифицированных работников предусмотрена надбавка или премия).

2. Выясняем отношение персонала к существующей СОТ. Можно задать не прямые вопросы о том, сколько работнику нужно получать, чтобы ему хватало на жизнь, какая схема будет справедливой. Можно опросить увольняющихся о причинах ухода. Обсуждаем с руководителями, что лучше мотивирует сотрудников.

3. Сопоставляем полученную информацию с данными анализа штатного расписания. Делаем вывод о недостатках и достоинствах СОТ.

4. Разрабатываем концепцию изменений СОТ. То есть фиксируем проблемы, которые выявлены, показываем, как проблема влияет на результативность персонала (насколько снизились плановые показатели) и как она отражается на работоспособности компании. Предлагаем решение - новая СОТ (допустим, повысить оклад, ввести премирование по результатам работы). Уточняем, как это отразится на фонде зарплаты, какие внести изменения в Положение об оплате труда.

5. Оформляем аналитические данные в виде документов (концепция и положение). Создаем слайды для презентации, содержащие положения проектов. Готовим аргументы, чтобы убедить собственников компании, генерального директора в необходимости изменений СОТ, и определяем, сколько на это потребуется времени (как правило, три-шесть месяцев).

Отметим, что СОТ нужно обязательно пересмотреть, когда внедряются новые технологии и изменяется трудовая функция работников; работникам непонятно, как происходит начисление заработной платы; наблюдается отток персонала по причине низкой зарплаты; необходимо сократить издержки на персонал.

Внедрение новой системы оплаты труда

Для того чтобы создать и внедрить новую систему оплаты труда, следует тщательно проанализировать стратегию компании и сложившуюся кадровую политику.

Если компания нацелена на новаторство в своей отрасли, необходимы творчески мыслящие сотрудники. Следовательно, зарплата должна быть конкурентоспособной на рынке и содержать бонус.

Компания, стремящаяся к экономии, будет сокращать затраты на персонал, то есть уменьшать его количество, но при этом увеличивать производительность каждого сотрудника. Поэтому доход рядового сотрудника, как правило, ниже среднего значения по рынку. Акцент в СОТ материальной мотивации делается на повышение производительности. При этом есть компенсация низкой зарплаты за счет социального пакета, нематериальных ценностей (дружный коллектив, престижная компания и т. п.).

В клиенто-ориентированной компании от персонала требуют постоянно изучать клиента, его психологию и стараться предупреждать его ожидания. Следовательно, ценятся сотрудники, умеющие налаживать контакт с клиентами, предлагать услуги, удовлетворяющие их запросам. А зарплата работников складывается из базового оклада и, например, премии.

Следующий этап работы с новой СОТ - ее согласования со всеми заинтересованными сторонами. Для этого надо создать специальную комиссию, в состав которой войдут руководители подразделений. Комиссия корректирует концепцию и проект Положения о заработной плате и вырабатывает рекомендации по ее внедрению (сроки, этапы, подразделения).

Руководители на местах планируют мероприятия, которые позволят успокоить работников, удержать их от увольнения, разъяснить зарплатные принципы. Также надо установить механизм обратной связи. Он реализуется через докладные записки с указанием причин недовольства новой формой выплаты зарплаты и предложениями по ее совершенствованию.

Эффективность внедрения системы оплаты труда

Эффективность внедрения новой СОТ можно измерить по таким показателям:

• уменьшилась текучесть персонала (приблизительно в течение года после внедрения новой СОТ, высчитывается по формуле: делим количество уволившихся по собственному желанию сотрудников на среднесписочную численность персонала и умножаем на 100 процентов);
• повысилась результативность работы персонала, снизилось количество допущенных ошибок (в соответствии с запланированными показателями);
• повысилось количество сотрудников, лояльных компании, довольных своей зарплатой (выявляются в ходе опросов, анализов данных о причинах увольнения);
• решены стратегические задачи компании (отчеты топ-менеджеров) и др.

Разработка и внедрение новой схемы оплаты – очень важное для компании мероприятие, требующее согласованности действий всех руководителей и топ-менеджеров. Главная цель такой работы – отладка механизма справедливой зарплаты. Если вам удастся это сделать, проблемы с текучестью, неудовлетворенностью и низкой результативностью персонала по большей части будут решены.

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня , установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» - они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

1. Денежная - производится в рублях.
2. Неденежная - натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой - оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

• индивидуально-сдельную СОТ - зарплата за достижение собственных показателей;
• коллективную - зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

• ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
• Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Системы оплаты труда: виды и характеристика

Три системы оплаты труда популярны на практике. Виды и характеристики повременной, сдельной и комиссионной системы разберем на примерах.

Рассчитывать зарплату сотрудникам можно несколькими способами. Причем вы вправе применять как один вариант, так и все сразу. В законодательстве на этот счет никаких ограничений нет. Мы разберем три наиболее распространенные системы оплаты труда: повременную, сдельную и комиссионную.

Кроме того, подскажем, какими способами можно вести учет рабочего времени. А начнем мы с того, какой может быть минимальный размер зарплаты работников вашей компании.

Сколько минимально должен получать работник компании

Вот важное правило, которое должны соблюдать все компании без исключения. Если сотрудник отработал свою месячную норму времени полностью и выполнил при этом свои обязанности, то он должен получить не меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ). Откуда брать эту величину и с чем ее сравнивать? Разберемся по порядку.

Чему равен обязательный минимум

Величина федеральной минималки обязательна для всех работодателей нашей страны. С 1 июля 2016 года и по сей день МРОТ составляет 7500 руб. в месяц. Но в каждом регионе местные власти по согласованию с профсоюзами и с работодателями могут зафиксировать другую величину МРОТ, которая может быть больше федеральной. Право на это им дает статья 133.1 Трудового кодекса РФ. Причем верхний предел заработной платы не ограничен.

Так что если в вашем регионе действует свой минимум, то зарплата ваших работников по умолчанию не должна быть меньше именно этой величины. Если нет, то ориентируйтесь на 7500 руб.

Какие выплаты учитывать при расчете минимума

В состав заработной платы помимо собственно вознаграждения за труд могут входить еще всевозможные компенсационные и стимулирующие выплаты. Например, премии, бонусы, надбавки. Об этом сказано в статье 129 Трудового кодекса РФ.

Какую же величину надо сравнивать с минималкой: сумму без учета таких прибавок или уже с ними? Так вот, не ниже МРОТ - федерального или регионального, не важно - должна быть зарплата, в которой учтены все доплаты и надбавки к окладу. Подтверждает такую позицию как Минфин России (письмо от 24 ноября 2009 г. № 03-03-06/1/768), так и Минздравсоцразвития России (письмо от 9 июля 2010 г. № 22-1-2194). Согласен с чиновниками и Верховный суд РФ (определение от 23 июля 2010 г. № 75-В10-2).

Но обратите внимание: северные районные коэффициенты и надбавки в расчет брать не надо. О таком исключении сказано в определении Верховного суда РФ от 21 декабря 2012 г. № 72-КГ12-6.

Какую систему оплаты труда выбрать

Ну а теперь разберем поочередно три основные системы оплаты труда. Выбранную вами надо зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ). Например, в Положении об оплате труда.

Также напомним, что выдавать зарплату надо не реже чем каждые полмесяца. В Положении об оплате труда пропишите конкретные даты. Скажем, аванс выплачивается 25-го числа, а зарплата - 10-го. Крайний срок - это 15-е число. Кроме того, установите дни для выдачи прочих выплат - премий, пособий, отпускных.

А о том, какой проводкой отразить сумму зарплаты в бухучете, вы можете узнать из таблицы.

Первый вариант. Повременная система

Как правило, повременную систему оплаты труда устанавливают сотрудникам, которые не производят материальных ценностей. Например, бухгалтеру или секретарю. На практике выделяют простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

Простая повременная система оплаты труда . При этой системе сотруднику можно установить часовую либо дневную ставку или же обычный месячный оклад. В первом случае, то есть когда речь идет о часовой ставке, оплачивайте количество отработанных сотрудником часов по следующей формуле:

Если сотруднику установлена дневная ставка, оплачивайте отработанные им дни так:

Наконец, когда работник сидит на фиксированном окладе, его ежемесячная зарплата не зависит от количества рабочих дней, которые приходятся на тот или иной месяц по графику. Сотруднику, отработавшему все дни месяца, всегда начисляйте зарплату в размере оклада. И не важно при этом, сколько рабочих дней в месяце - 17 или 23.

Повременно-премиальная система оплаты труда . Эта система похожа на простую повременную. Однако дополнительно к зарплате работник получает ежемесячные премии. Установить их можно как в твердой сумме, так и в процентах к окладу.

Такой подход удобен вот чем. Во многих организациях за дисциплинарные проступки, к примеру опоздание, практикуется система штрафных санкций, то есть, по сути, меры материальной ответственности. Однако с точки зрения трудового законодательства такие штрафы нельзя признать правомерными. Дело в том, что за нарушение правил трудового распорядка провинившемуся работнику можно вынести замечание или выговор. Ну и как крайняя мера - уволить. Но ни о какой прямой системе штрафов в Трудовом кодексе РФ речи не идет.

А вот лишить работника премии или выдать ее в неполном размере за опоздание можно. Для этого такое наказание надо прописать в коллективном (трудовом) договоре или в положении о премировании.

Очевидно, что если у вас только голый оклад, вычитать штраф будет просто не из чего.

Второй вариант. Сдельная система

Сдельную систему оплаты вводят обычно для того, чтобы повысить производительность труда. Как правило, ее устанавливают для работников, которые производят какие-либо материальные ценности (например, для рабочих). При сдельной системе оплаты труда они будут заинтересованы в том, чтобы выпустить как можно больше продукции.

В то же время не стоит использовать сдельную форму в производствах, требующих высокой точности и концентрации. В таких условиях стремление сотрудников изготовить большее количество продукции может повлечь за собой повышенный процент брака.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработную плату рассчитывайте по простой формуле:

Где взять расценки за единицу продукции (вид работы)? Их пусть установит руководитель вашей компании. Скажем, за каждую изготовленную деталь рабочий будет получать 10 руб. Все расценки пропишите в локальных документах, например в Положении об оплате труда, в коллективном или трудовых договорах.

Как видите, при сдельной системе зарплата напрямую зависит от объема выполненной работы. Поэтому, если остановитесь на этом варианте, вам придется вести учет выработки. А для этих целей понадобятся особые первичные документы. Это может быть, в частности, наряд на сдельную работу, маршрутный лист, ведомость учета выполненных работ и т. д. Такую первичку вы можете разработать самостоятельно с учетом собственных потребностей. Главное в этих документах отразите количество и качество выполненной работы, расценки за единицу.

Само собой, и при этой системе помимо зарплаты вы можете выплачивать работникам премии. Также есть смысл ввести повышенные расценки, если сотрудник перевыполняет норму. Разумеется, только в отношении сверхплановой продукции.

Третий вариант. Комиссионная система

Комиссионную систему, как правило, устанавливают сотрудникам, деятельность которых приносит организации прямой доход: к примеру менеджерам по продажам, рекламным агентам. При этой системе заработок можно рассчитывать либо только как процент от выручки, но не менее фиксированного оклада, либо как «оклад плюс процент».

Процентную часть зарплаты рассчитывают по следующей нехитрой формуле:

Как удобнее вести учет рабочего времени

Итоговая сумма месячной зарплаты зависит от того, полностью ли сотрудник отработал свою норму рабочего времени. Поэтому вести учет рабочего времени компания обязана. Именно такое требование закреплено в статье 91 Трудового кодекса РФ.

По какой системе можно учитывать время

Возможные варианты учета рабочего времени определяет статья 100 Трудового кодекса РФ. Прежде всего, это поденный и суммированный учет.

Систему поденного учета рабочего времени используют в отношении тех сотрудников, которые стандартно работают пять или шесть дней в неделю.

Однако есть категории работников, которые трудятся по совершенно иному графику. Продолжительность рабочего дня или рабочей недели у них постоянно меняется. В отношении таких сотрудников надо использовать систему суммированного учета. Эта система учета предполагает такой график труда, при котором рабочее время учитывают не за один день, а за более длительный период.

Таким периодом может быть любой срок не больше года. Например, месяц, квартал и так далее. Учетный период закрепите в правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 104 Трудового кодекса РФ).

Если вы решили использовать суммированный учет рабочего времени, то соблюдайте одно главное правило. Количество рабочего времени в учетном периоде не должно превышать нормального числа рабочих часов, которое указано в производственном календаре.

Напомним, что, согласно статье 91 Трудового кодекса РФ, нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов. При этом, если в течение учетного периода работник болел или был в отпуске, это время нужно исключить из планового числа рабочих часов.

Где фиксировать отработанные часы или дни

Помечать, сколько отработал сослуживец, надо в специальном документе. Для этого можете использовать унифицированные формы. Самая распространенная форма - табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12). А можете разработать и собственную форму учетного документа.

Как посчитать зарплату за неполный месяц

Предположим, работник был в отпуске, болел или устроился в компанию не с начала месяца. Значит, его зарплата будет зависеть от действительно отработанного им времени.

Согласно Трудовому кодексу РФ, при расчете заработной платы учитываются только рабочие дни. Поэтому зарплату за не полностью отработанный месяц вам надо считать пропорционально отработанным в этом месяце дням. Брать во внимание календарные дни не нужно.

Если сотрудник, которому установлен месячный оклад, отработал не весь месяц, его зарплату рассчитайте по формуле:

Какие документы вам понадобятся для расчета и выдачи зарплаты

Начисленные и выданные работникам суммы тоже надо фиксировать документально. Тут понадобится ряд бумаг (см. также схему-алгоритм).

Во-первых, суммы начисленной зарплаты отражайте в расчетной (форма № Т-51) или расчетно-платежной ведомости (форма № Т-49). Причем последний документ доработать под себя не получится. На сотрудников, которые получают зарплату на банковскую карту, заполняйте только расчетную ведомость.

Во-вторых, данные о зарплате показывайте в лицевых счетах. Тут вы можете либо использовать типовые формы № Т-54 или № Т-54а, или свои собственные. В них ежемесячно указывайте все начисления и удержания по зарплате каждого сотрудника.

И наконец, в-третьих, при выдаче зарплаты вы, как работодатель, должны в письменной форме известить своего сотрудника о том, какая сумма ему полагается. Для этого каждому работнику нужно выдать расчетный листок (его образец вы найдете в следующей статье «На конкретном примере. Проводки и наглядный расчет зарплаты для трех типичных ситуаций»). При этом не важно, каким способом вы выплачиваете деньги (подробнее читайте комментарий специалиста Роструда ниже). Расчетные листки формируйте один раз в месяц, при окончательном расчете зарплаты.

Мнение

Организация обязана выдавать сотрудникам расчетный листок независимо от того, каким способом она выплачивает заработную плату: наличными деньгами через кассу, перечислением на банковские карты или в натуральной форме. Такой вывод следует из статьи 136 Трудового кодекса РФ. Аналогичная позиция изложена в письме Роструда от 18 марта 2010 г. № 739-6-1. При этом выдавать работникам расчетные листки следует не позднее дня окончательной выплаты зарплаты за месяц. Причем и в том случае, если зарплаты своим сотрудникам вы переводите на банковские карты. Конкретный порядок выдачи расчетных листков целесообразно закрепить в том же локальном нормативном акте, которым утверждена форма такого листка (письмо Роструда от 18 марта 2010 г. № 739-6-1).

И. Дудоладов ,
начальник отдела надзора и контроля по вопросам оплаты труда Роструда России

Типового бланка расчетного листка нет, поэтому его форму вы можете разработать самостоятельно. Прежде всего в таком бланке надо отразить составные части зарплаты, причитающейся сотруднику. Это оклад, премии, доплаты и надбавки. Также надо предусмотреть графы для начисленных пособий и отпускных. Отведите место и для удержаний из зарплаты: НДФЛ (сумму налога надо округлить до полных рублей), алименты и прочие. Ну и конечно же, итогом приведите общую сумму к выплате.