1 часть первой статьи 81 трудового кодекса. Незаконное увольнение в связи с сокращением штата работников организации

Всем известно, что абсолютно все отношения между руководством предприятия и его работниками должны быть четко отрегулированы на основании Трудового кодекса Российской Федерации. Любые отклонения могут легко быть оспорены в соответствии с утвержденной процедурой.

Иногда некоторые поправки могут быть урегулированы дополнительно в , которое подписывает работодатель с работником. Но здесь есть строгое правило: по инициативе работодателя не могут быть ущемлены какие-то права работника, только расширены. То есть, проще говоря, в коллективном договоре можно предусмотреть дополнительные дни отпуска или выплаты к нему, но утвердить меньшее количество дней или меньшую сумму выплат, чем это предусматривается трудовым законодательством, работодатель не имеет права. Даже если сотрудники и подпишут такое соглашение, то оно все равно может быть признано недействительным по первому же требованию, так как таковые действия являются полностью противозаконными.

Особенно строго законодательные нормы регулируют процедуру расторжения . Здесь можно сразу отметить некоторую особенность: в любой ситуации Закон в большинстве своем на стороне работника. Трудовой кодекс РФ ставит в данном случае как раз в менее выигрышное положение руководство предприятия, ведь если по своему желанию человек может уволиться всегда (даже при наличии грубых нарушений руководство не вправе не выдать ему расчет и документы), то по инициативе работодателя уволить кого-то намного сложнее.

Иногда руководитель может использовать другие методы и буквально вынуждать человека написать заявление на увольнение, но, с правовой точки зрения, это уже будет его решение и как-то доказать факт принуждения весьма проблематично. В этом случае работнику следует просто не поддаваться на провокации и продолжать выполнять свою работу надлежащим образом.

Если работодатель имеет какие-либо претензии к сотруднику, то ст. 81 ТК РФ предусматривает возможные основания, чтобы оформить увольнение . Но сразу надо оговорить: сделать это довольно сложно. Основания для прекращения действительно должны быть весьма серьезными. Кроме того, процедура должна быть полностью соблюдена. Проще говоря, не достаточно просто в трудовой книжке поставить отметку о том, что работник был уволен по статье 81 Трудового кодекса. Дополнительно должны быть предоставлены подтверждающие документы и прочие необходимые документы. В противном случае обвинения в нарушениях будут голословными. Но даже если причины действительно более чем серьезные, то все равно важно обращать внимание именно на соблюдение правил оформления прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Руководство должно максимально ответственно подойти к данному вопросу. В случае проведения проверок или обращения работника в суд руководство могут обязать восстановить человека в должности со всеми вытекающими обстоятельствами даже не по причине отсутствия весомой причины для прекращения трудовых отношений, а исключительно из-за нарушения процедуры оформления.

В некоторых случаях основная трудность заключается именно в трактовке того или иного пункта. К примеру, понятия об аморальном поступке у каждого человека могут быть свои. Законом четко не регулируется, какие именно действия следует отнести к данной категории проступков, поэтому зачастую на практике довольно просто можно оспорить увольнение по данной формулировке.

У статьи 81 также есть дополнительные комментарии, которые можно найти для последней редакции. Именно там разъяснены основные положения по каждому пункту, как именно его понимать и что необходимо делать в той или иной ситуации для предотвращения .

Наиболее аргументированный повод уволить сотрудника, так как формально его должность просто ликвидируется. Первой частью предусматривается прекращение трудовых отношений в связи с ликвидацией компании, а часть 2 ст. 81 - из-за .

При этом существует четкий порядок оформления подобных решений. В первую очередь, если планируется сократить более 15 человек, то тогда это попадает под массовое сокращение, и за 3 месяца необходимо оповестить об этом Профсоюз и ФСС. При этом важно предоставить аргументы для данного решения. Проще говоря, сокращать людей без видимых на то причин запрещено. Предварительно должны быть внесены изменения в штатное расписание. Также важно аргументировать, ссылаясь на недостаток спроса на продукцию, уменьшение финансирования, распоряжения руководящих органов (Постановления Министерств для государственных учреждений).

Далее необходимо предупредить каждого сотрудника лично о грядущем сокращении, получив его подпись. Если по какой-либо причине это сделать невозможно, то тогда следует направить официальное заказное письмо с уведомлением о вручении и описью вложения.

Если проводится неполное сокращение, то тогда работнику должны предложить другую должность - альтернативную, соответствующую его умениям и состоянию здоровья. Если работник откажется от предложенной альтернативы (в письменной форме), то тогда нужно сформировать приказ на расторжение трудового договора, а затем в установленные сроки сделать запись в трудовой книжке, выдать расчет. После этого работник имеет право стать на биржу труда.

Интересной особенностью является то, что человек имеет полное право не отрабатывать это время, но при этом получить зарплату. То есть он требует прекратить трудовые отношения в любой момент после уведомления о сокращении, но при этом работодатель обязан выплатить ему зарплату за это время (до даты, указанной в приказе), а также выдать документы.

Все это время, которое он не доработал также берется для расчета компенсации за отпуск, которая будет положена работнику при увольнении. Выходное пособие также не отменяется в этом случае. На основании законодательства работнику должна быть выплачена среднемесячная зарплата при увольнении. В случае досрочного получения расчета эта сумма должна быть также сразу выдана.

При этом все это касается лишь тех случаев, когда организация полностью закрывается. В этом случае работника увольняют без альтернативы. Но если сокращают только часть штата, то тогда важно учесть и то, что далеко не каждого работника можно просто так сократить. Существует определенная категория граждан, которых увольнять можно лишь в последнюю очередь:

• инвалиды;
• женщины в декрете и те, у кого имеется ребенок до 3 лет или ребенок-инвалид;
• единственные кормильцы в семье.

Даже если льготные категории граждан в штате вовсе отсутствуют, то тогда также правилами принято выделять определенную последовательность, по которой должны сокращать работников. К примеру, в первую очередь должны отдать предпочтение тем работникам, которые имеют больший стаж работы на предприятии, а также более высокий уровень квалификации (ранг, разряд), данные последней аттестации - именно их должны оставить.

Несоответствие занимаемой должности

В РФ Трудовой кодекс с комментариями четко предусматривает, что сделать это возможно лишь после проведения соответствующего аттестационного контроля. Проще говоря, указать такой пункт без предварительного контроля невозможно. Даже если имеют место систематические выговоры, то все равно необходимо заключение специальной комиссии.

При этом опять же проводить аттестацию без причины нельзя. Существует регламент для каждой конкретной организации и должности, регулирующий частоту проведения контроля для работников учреждения. Аттестационный экзамен включает в себя определённый перечень вопросов по тематике работы компании, специализации самого работника. Аттестация также не может проводиться спонтанно, о ней заблаговременно предупреждают работников.

В состав аттестационной комиссии зачастую входит руководство предприятия, представители различных направлений. Также возможно привлечение приглашенного специалиста для оценки квалификации работника (предварительно с таким представителем должен быть заключен договор в соответствии со всеми нормативами законодательства).

Зачастую представитель каждого направления выставляет оценку, после чего выводят среднее арифметическое. По окончании аттестации составляется протокол, а также вносятся сведения о результатах в личное дело каждого работника, который прошел данную проверку.

Если работник сразу не прошел оценку качества работы, то руководитель по своему усмотрению может не сразу уволить такого человека, а направить его на курсы повышения квалификации, после чего проводится повторная оценка знаний и навыков. Но это является правом, а не обязанностью работодателя, он может и сразу же.

При этом также может быть проведена незапланированная аттестация, если на работника поступают систематические жалобы или была допущена серьезная ошибка в процессе выполнения своих обязанностей. Тогда созывается внеочередная комиссия для проведения аттестации.

В дальнейшем, если руководитель выдал работнику по данной причине, то он может направить официальную претензию и провести повторную независимую оценку. Это на практике не всегда возможно. К примеру, если это государственное учреждение, то можно пригласить представителей из других районов или головного управления. Если же это отдельная компания, то тогда привлечь сторонних специалистов теоретически невозможно.

Если же в таком случае работник обратится в суд, то тогда обязаны будут привлечь независимых экспертов по данной сфере – они и будут оценивать качество работы сотрудников.

Но здесь также следует учитывать и дополнительный нюанс: некоторых работников изначально нельзя привлекать к прохождению аттестации. К примеру, беременные женщины такой экзамен не сдают. Запрещено отзывать с больничного или отпуска для прохождения аттестации. Тогда, даже если человек и не получит на экзамене нужный бал и его за это уволят, то подобные действия руководителя компании в любом случае будут признаны изначально неправомерными. Кроме того, работник имеет полное право попросту отказаться пройти аттестацию. Если работодатель будет применять какие-либо санкции, то тогда допускается сразу же обращаться в для защиты своих прав.

Кстати, в последнее время это является одним из наиболее дискуссионных вопросов. По факту аттестация работников должна проводиться не чаще 1 раза в 2 года. При этом многие современные компании проводят ежемесячные тесты для проверки качества работы сотрудников, даже не глядя на категории лиц, которые не должны проходить подобный контроль. С одной стороны, это является неправомерным. Но, с другой стороны, это прописано в коллективном соглашении и должностной инструкции. Иными словами, данный контроль можно расценить как одну из обязанностей работника, то есть отказ от прохождения контроля или получение ненадлежащего бала – это невыполнение поставленных задач.

Смена собственника организации

В ТК РФ ст. 81 пункт 4 четко оговаривается, что данная формулировка касается только руководящего состава: руководитель, его заместители и главный бухгалтер. Проще говоря, когда предприятие переходит в собственность другого лица, то вполне логичным будет с его стороны назначить на главные должности своих доверенных лиц. Государство нормами законодательства дает на это полное право. Но при этом следует также дополнительно учесть и тот момент, что часто работники утверждают о спекуляции данным правом.

Грань действительно довольно тонкая, и поэтому необходимо для начала разобраться в том, что именно можно считать попадающим под этот пункт, а что – нет. Далеко не каждый работник может быть уволен в том случае, если меняется собственник компании.

Но при этом не нужно путать ситуацию с тем вариантом, когда предприятие претерпевает реорганизации. В этом случае подразумевается изменение каких-либо существенных : компания может перенести производство или офис, сменить сферу деятельности или какие-то условия. Когда человек приобретает предприятие, и оно переходит в его полное распоряжение, то он имеет право что-то изменить по своему усмотрению. Это могут быть условия работы, основная политика компании, распорядок дня. В этом случае с работниками заключается новый коллективный договор, в котором будут указаны все изменения.

Если подписывается новое соглашение с работниками и планируется изменение существенных условий, то тогда необходимо об этом предупредить сотрудников за 2 месяца. Это все проводится к официальной форме, и работник подписывает уведомление. Далее с ним заключается новый . Это важно по той причине, что в его трудовую книжку может вноситься новая запись (к примеру, при смене названия или формы собственности).

Если же работник не согласен работать на новых условиях, то тогда с ним расторгается трудовой договор и в приказе указывается именно данное основание. При этом ему также выплачивается выходное пособие. Если при смене собственника можно уволить только руководство компании, то по этой формулировке прекращаются трудовые отношения с любым сотрудником предприятия – это является полностью правомерным.

Нарушение работником трудовых обязанностей

Данное основание является наиболее полным и развернутым по той причине, что оно подразумевает сразу несколько существенных пунктов. Но при этом каждый из них требует четкой фиксации факта нарушения в соответствии с той процедурой, которая предусматривается для подобных случаев.

Именно пункт 6 ст. 81 считается наиболее противоречивым. Причина в первую очередь в том, что трактовать его каждый работодатель имеет полное право по-своему. Перечень обязанностей, трудовой распорядок и прочие правила организации прописаны в трудовом соглашении. Хотя коллективный договор и не может противоречить каким-либо четко утвержденным государственным нормативным актам, но часто ссылаются именно на то, что при приеме на работу сотрудник был полностью согласен с подписанным соглашением.

Пункт 6 выделяет одновременно сразу несколько моментов (подпунктов), которые подходят под данную формулировку:

• . Прогулом уже можно считать, если человека нет на работе более 4 часов. В этом случае требуется созвать специальную комиссию для того, чтобы зафиксировать факт отсутствия на работе.
• Пребывание в состоянии алкогольного опьянения или под действием наркотиков. Этот факт фиксируется комиссией по характерным признакам. Если у человека имеются характерные симптомы (к примеру, проблемы с речью) из-за плохого самочувствия, то он может потребовать вызова скорой помощи. Также можно обратиться в больницу и сдать анализы, чтобы опровергнуть обвинения руководства компании.
• или разглашение вверенной тайны – речь идет о государственной, банковской или корпоративной.
• Нарушение техники безопасности, если это повлекло за собой какие-то серьезные последствия. При этом уволить человека в первую очередь проще всего, если его действия причинили вред другим лицам (или могли причинить). Но даже если работник нарушил правила, и это причинило вред только ему, то все равно работодатель имеет право его уволить, так как потенциальная опасность имела место и для других лиц.

Дополнительно имеется в статье также пункт 5, в котором подчеркивается возможность прекращения трудовых отношений и не сразу. То есть, если работник допускает , то в определенный момент его могут уволить. К примеру, так обстоит дело с опозданиями: их должно быть зафиксировано не менее 3.

Вся такого рода информация фиксируется в присутствии специальной комиссии, которая подписывает акт с указанием всех аспектов нарушения. Но при этом также важно учесть и то, что далеко не всегда человека можно обвинить в подобном нарушении. К примеру, если он докажет независимость обстоятельств от него самого (подтопление вследствие ливня, сильный снегопад, поломка поезда), то тогда норма не может быть применена. Увольнять за такое работника можно лишь в том случае, если нарушение имело место по объективным причинам, на которые лицо могло повлиять.

Утрата доверия

Данное основание регулирует пункт 7 ст. Иногда работодатели пользуются незнанием работников или просто неправильно сами трактуют данную норму, подразумевая просто какие-то личные проблемы в коллективе, когда на работника нельзя положиться. На самом деле под данной нормой принято понимать четкие основания, дающие право прекратить трудовые отношения между работником и работодателем:

• Если человек . По общему правилу в случае хищения на него должны заводить уголовное дело и взыскивать из зарплаты. Если это было сделано намерено, то тогда за подобные действия может быть предъявлено обвинение и вынесен судебный приговор. Тогда на основании выданного приговора можно увольнять с указанием данной статьи. Но даже если будет признано, что человек это сделал не специально (к примеру, потерял средства по неосторожности), то это не освобождает его от ответственности. То же самое касается кассиров, которые допускают недостачу. Даже если недостаток средств в кассе был компенсирован добровольно, то все равно за неоднократное подобное нарушение имеет право увольнять, руководствуясь данной статьей.
• Предоставление неправдивой информации о своих доходах и расходах. Это зачастую касается должностных лиц, которые должны подавать декларацию о доходах. Но при этом возможна и проблема более серьезная, когда человеку предоставила неправдивую информацию супруга, с которой он не живет, или которая просто пожелала от него скрыть истинный размер своих финансовых поступлений (за близких родственников декларация также подается). Формально принудить другого человека предоставить правдивую информацию невозможно, так как это уже будет вторжением в его личную жизнь, что является недопустимым. Но и обвинять в этом самого государственного служащего также будет несправедливо и нелогично.
• Хранение средств в иностранных банках. Даже если человек это не скрыл, но конкретно для его должности это предусматривается как недопустимый факт, то его могут уволить.

Работодатель имеет право и не воспользоваться данной возможностью – это его право, а не обязанность.

Совершение аморального поступка

Одна из наиболее противоречивых норм статьи 81 Трудового кодекса РФ. Распространяется она исключительно на работников, задействованных в воспитательных учреждениях. Главная сложность заключается в том, что как таковой трактовки аморального поведения нигде нет. Проще говоря, у каждого человека сугубо личные понятия о морали, и поэтому сказать четко, что является аморальным поступком, а что - нет весьма сложно.

Кроме того, может оказаться сложным и уточнить, что именно относится к воспитательным учреждениям. Формально к таковой категории может быть отнесен и любой ВУЗ, но там учатся уже взрослые и во многом сформировавшиеся личности.

Рассматривая оригинальные примеры, можно сразу ссылаться на отношения между преподавателем и учеником. По факту это является явным . Но, с другой стороны, если это связь взрослого учителя со школьницей, то это уже уголовное дело, которым будут заниматься правоохранительные органы. А если это отношения преподавателя ВУЗа и студентки, то по факту ничего особенного в их отношениях может и не быть, поэтому подобный поступок приравнять к аморальным нелогично и несправедливо.

То же самое следует сказать и про поведение за пределами учреждения. К примеру, если учитель пьет спиртное в нерабочее время, то это по факту можно считать его личным правом. То же самое можно говорить и об интимных отношениях. Кроме того, важно предоставить также подтверждение аморального поступка. Если же зафиксировать какие-то подобные действия на камеру, то можно и вовсе получить иск о вторжении в личную жизнь человека, что является неправомерным.

Таким образом, статья 81 п 8 хотя и предусматривает такую возможность, но на практике реализовать ее может быть весьма проблематично. Это можно сделать лишь в том случае, если факт аморального поступка стал общеизвестным или если работник сам не отрицает этого. В противном случае зачастую это можно легко оспорить в судебном порядке.

Нарушение руководителем трудовых обязанностей, принятие необоснованного решения

Пунктом 9 данной нормы определяется, что руководящий состав компании может нести ответственность за то, что их решения повлекли за собой утрату имущества, его порчу или любой другой материальный ущерб компании.

Вступая в должность руководителя предприятия, человек должен понимать серьезность этой должности и возлагаемых на него обязательств. Неправильно будет принять какое-либо необдуманное решение, которое может спровоцировать плачевные последствия для компании.

К примеру, если руководитель принял решение начать работу вовремя, когда было объявлено штормовое предупреждение, то если в этот момент пострадает техника, то он будет нести полную материальную ответственность. Также человек может быть уволен на основании данной нормы.

То же самое можно сказать и об имидже предприятия. ТК определяет, что если руководитель компании своими действиями скомпрометировал компанию, утвердил порочащую рекламу, то тогда его могут уволить за подрыв имиджа. При этом вполне возможно взыскать с него также моральный ущерб и часть понесенных убытков на продвижение опровержений.

Также это возможно и в отношении главного бухгалтера, из-за ошибок которого на предприятие были наложены штрафы и прочие санкции, ограничивающие деятельность компании.

Предоставление подложных документов

При сотрудник предоставляет работодателю довольно большой пакет документов, которые предусматриваются законодательством или правилами данного предприятия для конкретного случая.

Это могут быть дипломы, медицинские справки, личные документы и т.д. Независимо от того, оригиналы документов или копии должны быть поданы, им необходимо предоставлять только правдивую информацию о себе.

Если будет выявлено, что какой-то документ был подделан или же работник самостоятельно что-то исправил в оригинале, то это легко может повлечь за собой увольнение согласно данной статье.

В зависимости от того, какой именно факт подделки был выявлен, будет принято решение о сообщении в правоохранительные органы. К примеру, если работница по личным мотивам уменьшила свой возраст в паспорте, то об этом могут и не сообщать. Но если человек подделал диплом или паспорт, то тогда это является существенным грубым нарушением действующего законодательства и влечет криминальную ответственность как для изготовителя поддельного документа, так и для его пользователя.

Если же благодаря подложным документам человек получил какие-либо дополнительные материальные блага, то он будет обязан полностью все возместить работодателю или государству. К примеру, если на основании поддельной медицинской справки он получил какие-либо доплаты как инвалид.

В некоторых случаях работодатель и вовсе может требовать компенсации причиненного ущерба. К примеру, если врач предоставил поддельный диплом и при этом нанес вред имиджу частной клиники своей некомпетентной работой, то руководство имеет право в судебном порядке требовать от него возмещение морального ущерба и убытков компании.

Часто руководство может переходить к прямому запугиванию более серьезными последствиями, но если работник уверен в своей правоте, то ему следует в любом случае искать защиты в компетентных государственных органах.

Иногда руководитель и вовсе откровенно пользуется незнанием работников или сам не слишком компетентен в кадровых вопросах (зачастую такое возможно на частных предприятиях, когда руководитель одновременно выполняет особенности еще и бухгалтера, специалиста по кадрам). При увольнении некоторые законодательные нормы трактуются несколько иначе, а работник по незнанию не стремится проверять подлинность слов руководителя. Это полностью неверно. Если произошло увольнение по инициативе работодателя и об этом сделана соответствующая запись в трудовой книжке. Там указывается статья и пункт данной нормы. Далее работнику в первую очередь необходимо ознакомиться с формулировкой данной нормы и тем, какова процедура оформления должна быть, чтобы было правомерным увольнение. Если имеются какие-либо нарушения, то тогда необходимо подготовить полный перечень документов и обратиться за защитой своих прав.

Чтобы определиться с тем, куда нужно обращаться, важно для начала определиться с заявленными требованиями: если имеются любые материальные требования, то тогда нужно решать вопрос только в судебном порядке. В остальных случаях можно обратиться в Трудовую инспекцию. Данный орган имеет огромный перечень полномочий, но вот взыскать что-то принудительно с компании не сможет. Восстановить в должности также практически не удастся представителям данной организации. Можно, конечно, вначале попробовать решить вопрос через Трудовую инспекцию (часто работодатели все же выполняют ее предписания), а затем при необходимости идти в суд, но тогда понадобится больше времени.

В случае неправомерного увольнения работник будет иметь право получить не только назад свое место работы (восстановиться именно в той же должности, с которой был незаконно уволен), но также и получить заработную плату за этот период, все компенсации, а также моральный ущерб (практика показывает, что все же моральный ущерб суд назначает крайне редко - только реально причиненные финансовые убытки).

Обращаться в суд можно по месту регистрации предприятия или своей собственной. Но важно учесть тот факт, что сделать это нужно в течение 2 месяцев после официальной выдачи приказа на увольнение. В противном случае доказать что-то будет невозможно. Исключение составляют лишь те случаи, когда истец докажет, что действительно не мог по объективным причинам обратиться в суд своевременно.

Заявление должно состоять из нескольких пунктов:

• реквизиты (кто направляет иск, против кого и в какой суд);
• суть вопроса;
• приложения (перечень документов);
• требования.

Приложить в обязательном порядке потребуется: приказ об увольнении, справку о доходах (на основании данных в ней будут производиться расчеты требований по иску), а также любые дополнительные документы, которые имеют отношения к делу. К примеру, если женщину сократили с работы, но у нее есть ребенок до 3 лет, то тогда необходимо дополнительно предоставить и его Свидетельство о рождении.

Также надо обращать внимание на то, что иск всегда должен быть составлен с соблюдением стандартных для таких обращений норм. Простые и понятные правила помогут значительно увеличить шансы на успешное разрешение спорного вопроса в пользу истца, а также на быстрое рассмотрение иска без затягивания процесса.

К основным правилам следует отнести:

• Придерживаться исключительно делового стиля. Любые обращения, содержащие нецензурные высказывания или угрозы, будут оставлены без рассмотрения.
• Излагать суть проблемы подробно, но при этом по сути. Любые описания своих эмоций следует исключить.
• События излагаются в строго хронологическом порядке.
• Лучше всего набрать иск на компьютере, так как написанное непонятным почерком также будет возвращено на доработку.
• В тексте следует приводить максимум ссылок на действующие нормативные акты, которые подтверждают справедливость заявленных требований.
• По делу рекомендуется приложить максимум документов, имеющих отношение к рассматриваемому делу.
• При необходимости возможно приобщить к делу свидетелей.
• Если ранее были предприняты какие-либо попытки досудебного урегулирования спора (направлена претензия руководству компании или составлено обращение в Трудовую инспекцию), то тогда важно упомянуть об этом. Даже если по какой-то причине обращение было оставлено без рассмотрения, то его все равно нужно приобщить к делу и акцентировать внимание на том, что ответа не последовало. Если был представлен официальный ответ, то тогда истец предоставляет в суд копию.

Чтобы избежать любых проблем с оформлением искового заявления лучше всего использовать типовой образец данного документа, просто указав в нем параметры по своему делу.

Таким образом, статья 81 Трудового кодекса полностью определяет перечень оснований, по которым работник может быть уволен не по своей воле. Дополнительно каждый из этих пунктов может быть детализирован нормативными актами или трудовым договором. Но при этом противоречить статье 81 это не может. Если же работник уволен незаконно, то тогда ему необходимо в обязательном порядке обратиться в суд для защиты своих прав. Важно максимально ответственно подходить к выполнению своих обязанностей, чтобы не допускать подобных неприятных ситуаций.

В соответствии с подпунктом "б" пункта 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора предусмотрено исключительно в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

При рассмотрении гражданских дел о восстановлении на работе работника, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, в частности, при разрешении спора о расторжении трудового договора по Российской Федерации, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения работника возлагается на работодателя.

Поводами к инициированию предусмотренных законом мер по расторжению трудового договора являются факты и сведения употребления алкогольных напитков, употребления наркотических или токсических веществ, работником организации или предприятия, работником, находившимся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, либо на территории данной организации, либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

В соответствии с п. 42 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом, разрешающим спор о расторжении трудового договора по подпункту "б" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу изложенного выше первоочередной задачей работодателя является получение доказательственной базы по нахождению работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В случае оспаривания работником увольнения по подпункту "б" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ его первоочередной задачей является оспаривание соответствующих доказательств, представленных работодателем в суд.

С 26 марта 2016 года порядок проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения работника, как, впрочем, и всех других граждан Российской Федерации, определен приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 18 декабря 2015 года № 933н "О порядке проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического)" и включает в себя: а) осмотр врачом-специалистом (фельдшером); б) исследование выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя; в) определение наличия психоактивных веществ в моче; г) исследование уровня психоактивных веществ в моче; д) исследование уровня психоактивных веществ в крови.

Медицинское освидетельствование работника, появившегося на работе с признаками опьянения, проводится на основании направления работодателя.

После указания в Акте персональных данных освидетельствуемого проведение медицинского освидетельствования во всех случаях начинается с первого исследования выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя, после которого врачом-специалистом (фельдшером) производится сбор жалоб, анамнеза и осмотр в целях выявления клинических признаков опьянения, предусмотренных приложением № 2 к Порядку проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического).

При медицинском освидетельствовании работника и при наличии не менее трех клинических признаков опьянения, предусмотренных приложением № 2 к Порядку проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического), и отрицательном результате первого или повторного исследования выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя отбирается проба биологического объекта (моча, кровь) для направления на химико-токсикологическое исследование с целью определения средств (веществ) или их метаболитов (за исключением алкоголя), вызвавших опьянение.

На основании результатов проведенных в рамках медицинского освидетельствования осмотров и инструментальных и лабораторных исследований выносится одно из следующих медицинских заключений о состоянии освидетельствуемого на момент проведения медицинского освидетельствования:
1) установлено состояние опьянения;
2) состояние опьянения не установлено;
3) от медицинского освидетельствования освидетельствуемый (законный представитель освидетельствуемого) отказался.

Очевидно, что экспертиза медицинских документов и иных видов доказательств состояния алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения и правильная оценка медицинского заключения и доказательств в целом занимают ключевое место при разрешении спора о расторжении трудового договора по подпункту "б" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Наши специалисты помогут Вам своевременно и правильно подготовиться к судебным заседаниям по разрешению спора о расторжении трудового договора по подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, проведут подробный и компетентный анализ материалов дела и окажут необходимую квалифицированную помощь в составлении требуемых документов для суда.

Увольнение по статье 81

Любая фирма может в какой-то момент прекратить свое существование. Согласно статье 81 ТК, руководитель организации может стать инициатором расторжения трудового договора. Тем не менее, существуют некоторые моменты, которые работодатель обязан соблюдать.

Трудовой кодекс 81 статья увольнение

Увольнение по статье 81 – трудовой кодекс

Статья, которой в трудовом кодексе приписан номер 81 гласит о том, что трудовой договор расторгается по инициативе работодателя. Согласно трудовому кодексу увольнение по статье 81 можно разделить на несколько отдельных случаев. Они могут затронуть любого сотрудника, независимо от того какую должность он занимает. С одной стороны кажется, что с помощью данной статьи, работодатель может избавиться от любого, неугодного для себя работника. На деле все может выглядеть совсем иначе. В первом пункте данной статьи говориться о том, что предприниматель может выступить инициатором разрыва трудового договора, если организация прекращает свою деятельность. Перед тем как разорвать договор предприниматель обязан следовать определенным правилам. Во-первых, он должен оповестить сотрудника о грядущем сокращении. Это необходимо сделать как минимум за две недели до даты увольнения. Если работник дает согласие, то его могут уволить и до того как наступит дата увольнения.

Предприниматель может уволить сотрудника, который не соответствует той должности, которую занимает. Причиной сокращения может послужить и недостаточно высокий уровень квалификации работника.

Увольнение по сокращению статья 81

Увольнение по сокращению – статья 81

Согласно статье 81 при увольнении по сокращению, работодатель должен учитывать следующие моменты:

• До того как произойдет увольнение сотрудника, ему необходимо предложить другую должность либо вакансию;
• Сокращение может произойти в согласии с аттестацией;
• Квалификационные требования лучше заранее закрепить в должностной инструкции.

Если работодатель предлагает другую вакансию, то стоит учесть тот факт, новая должность может быть связана с более низкой квалификацией. Также может быть предусмотрена более низкая заработная плата. В более редких ситуациях работнику может предстоять и переезд в другую местность. Руководство предприятия не обязано предлагать более высокооплачиваемую работу.

5 пункт статьи гласит о том, что сотрудника могут уволить за то, что он неоднократно нарушает свои трудовые обязанности. Если таких случаев больше одного, то сотрудника могут уволить согласно данной статье. В то же время работодатель должен соблюдать определенные правила. Если прошло больше месяца после того как сотрудник нарушил свои трудовые обязательства, то работодатель не вправе наказать его увольнением. Еще одно условие заключается в том, что сотрудник должен совершить очередной проступок не позже чем через 12 месяцев после совершения первого. Чтобы можно было доказать нарушение сотрудника, обязательства должны быть прописаны в трудовой инструкции.

Увольнение по статье 81

Увольнение статья 81 пункт 6

В некоторых случаях работодатель может уволить сотрудника, даже если он не совершал ранее никаких проступков. Увольнение по статье 81 пункт 6 может иметь место, если работник допустил одно из следующих нарушений:

• Прибыл на место работы в состоянии опьянения алкогольного или наркотического;
• Сотрудник грубым образом нарушил одно или несколько правил по охране труда;
• Прогул;
• Хищение;
• Сотрудник разгласил информацию, которая имела важность коммерческого характера. Данную информацию работник должен был получить во время трудовой деятельности.

Нарушение необходимо зафиксировать, иначе оно не сможет послужить основанием для сокращения. Для этого необходимо составить соответствующий акт. Если был совершен тот или иной проступок, сотрудник должен предоставить объяснение в письменной форме. На это у работника есть 2 дня. Работодатель может уволить сотрудника только в том случае, если проступок не является оправданным или оправдания не показались убедительными. В случае сокращения согласно 6 пункту статьи сотрудник не может рассчитывать на денежную компенсацию. Единственная компенсация полагается за дни неиспользованного отпуска. Увольнение согласно данному пункту также предполагает тот факт, что

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Разъяснения Верховного Суда РФ
об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

• 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
• 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

• а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
• б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
• в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
• г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска , отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

См. пп. 33, 34, 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Вопрос 8: Подлежит ли проверке законность и обоснованность всех дисциплинарных взысканий, предшествовавших увольнению работника на основании п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ, если срок на их обжалование, установленный ст. 392 данного Кодекса, истек?

4. Увольнение признано незаконным так как в приказе об увольнении отсутствуют сведения о том, какой конкретно дисциплинарный проступок совершил истец, приказ об увольнении в профсоюзный орган работодатель не направлял

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Таким образом, принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение работодателем норм трудового законодательства, выразившееся в отсутствии указания в приказе об увольнении сведений о том, какой конкретно дисциплинарный проступок совершил Б., а также ненаправление работодателем в профсоюзный орган проекта приказа об увольнении истца и документов, послуживших основанием для увольнения, суд первой инстанции пришел к законному и обоснованному выводу об удовлетворении требований истца об отмене приказа и восстановлении его на работе в должности главного инженера (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18 апреля 2011 г. N 33-5506/2011).

5. Достоверных доказательств того, что истец был ознакомлен с приказами о применении к нему дисциплинарных взысканий и ознакомлен с ними своевременно в материалах дела не имеется. Вывод суда о том, что при увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателем был соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, не соответствовал обстоятельствам дела, что повлекло отмену решения

Из материалов дела видно, что в судебном заседании А. утверждал, что его с приказами о применении к нему дисциплинарных взысканий в установленный срок не знакомили, а был он ознакомлен с данными приказами только после предъявления их в суд.

Также из представленных ответчиком актов видно, что А. отказался подписать приказы о применении к нему дисциплинарных взысканий. Вместе с тем из указанных актов усматривается, что дата составления этих актов отсутствует (не указана).

Эти обстоятельства имеют существенное значение для разрешения спора по делу, поскольку ст. 193 ТК РФ установлен порядок применения дисциплинарных взысканий, в частности, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется под расписку работнику в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Достоверных доказательств того, что истец был ознакомлен с приказами о применении к нему дисциплинарных взысканий и ознакомлен с ними своевременно (за исключением упомянутых актов без даты) в материалах дела не имеется и ответчиком (работодателем) не представлено (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

6. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако приказ был вынесен не за конкретный дисциплинарный проступок, а за совокупность ранее наложенных дисциплинарных взысканий, поэтому увольнение является незаконным, и истец подлежит восстановлению на работе

Д. обратился в суд с иском к УМКП о восстановлении на работе и выплате компенсации за время вынужденного прогула. В обоснование требований указал, что был уволен по инициативе администрации по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин.

Отменяя решение, судебная коллегия указала следующее.

7. При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии , что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Таким образом, увольнение по указанному основанию возможно, если нарушение, являющееся поводом к увольнению, имело место после применения последнего дисциплинарного взыскания либо продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. Об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ смотрите далее "Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе".

Каким должен быть порядок увольнения работников по статье 81 Трудового кодекса? Согласитесь, это не такое уж частое явление, чаще всего инициативу проявляет работник – и процедура в этом случае привычна и понятна. Как же оформляется прекращение трудовых отношений, если на этом настаивает работодатель? Рассмотрим этот вопрос подробно.

Трудовое законодательство

Увольнение работника по статье 81 Трудового кодекса осуществляется по инициативе работодателя

В отношении труда и отдыха законы Российской Федерации стараются предоставить работникам множество социальных льгот и гарантий, которые обеспечивали бы им нормальные условия, достойную заработную плату и уверенность, что на рабочем месте служащий будет трудиться так и столь долго, сколько захочет сам. Поэтому зачастую законодательство в вопросах увольнения на стороне работника, а не работодателя – ведь у последнего куда больше рычагов управления, чем у первого.

Прецедентам, по которым работодатель может уволить своего служащего, посвящена статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которая так и называется «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

В ней рассматриваются несколько общих случаев, которые могут касаться абсолютно любого работника, какую бы должность он не занимал, отдельно описываются несколько пунктов касательно руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, упоминаются также отдельно люди, которые по работе занимаются воспитанием либо же имеют дело с денежными операциями. Несмотря на то, что положения этой статьи вроде бы дают работодателю право при необходимости избавиться от неугодного сотрудника, в реальности все может оказаться не так просто, как кажется.

Порядок увольнения работников по статье 81 в случае ликвидации предприятия

Пункт первый 81 статьи гласит, что если организация по каким-либо причинам прекращает существование, либо индивидуальный предприниматель намерен завершить свою деятельность, руководитель имеет право выступить инициатором расторжения трудовых отношений. Но это вовсе не означает, что однажды утром работник придет на свое рабочее место, а его там встретит приказ об увольнении.

Работодатель должен уведомить своего работника за две недели до предполагаемого события, что предприятие прекратит свое существование, и ему придется искать новое место работы. Если со служащим был подписан срочный трудовой договор, такое предупреждение должно поступить как минимум за две недели до события.

При этом работодатель имеет право уволить работника и до того срока, который будет указан в предупреждении, но при этом необходимо будет получить письменное согласие последнего, а в его последний рабочий день выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка. Так, например, если сотрудник должен был быть уволен тридцатого июня, уйдет первого, а его среднедневной заработок составляет 500 рублей, то в день увольнения он получит пятнадцать тысяч рублей.

Вдобавок при расчете, когда бы именно ни был расторгнут трудовой договор, сотрудник должен получить компенсацию в размере среднемесячного заработка, а если в течение двух месяцев (для жителей Крайнего Севера – трех) не сможет трудоустроиться, то будет получать такую же компенсацию в этот период.

Такой же порядок сохраняется и при сокращении численности или штата работников в организации. С тем лишь только различием, что сокращаемому служащему будут предложены другие свободные вакансии, которые есть в организации, а уволен он будет только в том случае, если ничего из предложенного ему не подойдет.

Порядок увольнения сотрудника по 3 пункту ст 81

Руководство может уволить служащего, если он не соответствует занимаемой должности, например, ненадлежащим образом исполняет свои обязанности или не обладает достаточной квалификацией.

При этом необходимо учитывать такие подводные камни:

• до увольнения необходимо предложить другие имеющиеся свободные вакансии}
• чаще всего такое расторжение трудовых отношений производится по результатам аттестации}
• лучше всего, если необходимые квалификационные и иные требования к должности будут закреплены в должностной инструкции.

Пункт 3 статьи 81 ТК РФ позволяет уволить служащего, если он не соответствует занимаемой должности

Предлагая иные должности, следует учитывать, что они могут быть рассчитаны на более низкую квалификацию, низкую зарплату и даже подразумевать переезд в другую местность. Предлагать более квалифицированную должность начальник, во-первых, не обязан, во-вторых, если работник не соответствует низшей квалификации, то какой смысл предлагать более высокую?

Аттестация государственного уровня предусмотрена лишь для некоторых категорий работников, например, для начальников, педагогов, работников Пенсионного фонда. Разумеется, на предприятии по инициативе работодателя могут проводиться аттестации и для иных категорий, но тогда нужно составить и утвердить Положение об аттестации. Стоит понимать, что при увольнении, если служащий захочет обратиться в суд, будут рассмотрены не только результаты аттестации – нужно быть готовым предоставить и иные свидетельства несоответствия работника и – в обязательном порядке – письменные свидетельства, что ему предлагали перевод на иные должности.

Увольнение по 4 пункту статьи 81

В том случае если на предприятии меняется собственник, он имеет право заменить работников на ключевых постах: руководителя, его заместителя и главного бухгалтера. Сделать это можно лишь в течение трех месяцев и только тогда, когда право собственности на всю организацию перешло в новые руки. Если, например, был несколько изменен состав акционеров или произошла смена собственника одного из подразделений предприятия, увольнение по 4 пункту не будет считаться законным.

Но собственник имеет право уволить, например, как лишь одного руководителя, так и всех троих сотрудников сразу.

Условия увольнения работника по п 5 ст 81 ТК РФ. Трудовое право

Пятый пункт гласит, что начальник может уволить работника за неисполнение его обязанностей, если таких случает было больше одного. Для того чтобы совершить все по закону и максимально обезопасить себя от возможного судебного разбирательства, необходимо тщательно фиксировать каждый шаг.

При первом нарушении нужно составить докладную записку о факте неисполнения обязанностей, потребовать у работника пояснений в письменном виде. При получении пояснений необходимо удостовериться, что у сотрудника нет уважительной причины для того, что он совершил. По итогам разбирательства составляется приказ о наложении взыскания. В случае повторного нарушения повторяется та же процедура, но на этот раз приказ будет не о взыскании, а об увольнении.

Кроме того, необходимо соблюдать установленные законом сроки: взыскание по проступку не может быть наложено позже, чем через месяц, наказывать за проступок через полгода после его свершения незаконно, а повторный проступок, который может привести к увольнению, должен быть совершен в течение календарного года после первого нарушения.

Следует помнить, что для доказательства факта нарушения обязанности, которые работник якобы не исполнил, эти обязанности должны быть письменно зафиксированы, например, в должностной инструкции.

Увольнение по статье 81 пункт 6 ТК РФ

Если сотрудник грубейшим образом нарушает правила внутреннего трудового распорядка, работодатель имеет право его уволить, причем для этого вовсе не обязательно дожидаться повторного проступка. К таким нарушениям относятся:

• прогул}
• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения}
• нарушение правил охраны труда}
• хищение}
• разглашение государственной, коммерческой или иной тайны, которая стала известна работнику в результате его трудовой деятельности.

Как и в случае выше, факт нарушения должен быть зафиксирован – путем составления акта. Работник должен предоставить письменные пояснения по совершенному проступку, на что ему дается два дня. И только после этого – если пояснения неубедительные – начальник имеет право приступить к процедуре увольнения. Компенсации сотруднику, разумеется, не полагается (кроме той, что положена за неиспользованные дни отпуска), и предложений о переводе на иную должность – тоже.

Увольнение по инициативе работодателя п 7 статьи 81 ТК РФ

Порядок увольнение по статье 81 ТК РФ подразумевает оповещение работника о причине его будущего увольнения

Седьмой пункт сформулирован как увольнение по причине утраты доверия и касается в первую очередь тех служащих, которые работают с деньгами, например, кассиров и бухгалтеров. Чтобы увольнение было полностью законным и у работника не возникло желания обратиться в суд, необходимо, как и в прочих случаях, иметь твердые доказательства факта сомнительных действий со стороны работника.

Обычно такие действия работника подпадают под категорию дисциплинарных проступков, поэтому по ним должны быть получены пояснения и применены соответствующие карательные меры. Кроме того, необходимо соблюдать сроки: два дня на получение пояснений, месяц на то, чтобы уволить работника.

Увольнение работника по пункту 8 статьи 81

Согласно этому пункту можно уволить сотрудника, выполняющего педагогические обязанности, если он совершил аморальный поступок. При этом неважно, был ли проступок совершен на рабочем месте или вне его, считается, что аморальный человек не может заниматься воспитанием.

Увольнение работника по пункту 9 статьи 81 ТК РФ

По данному пункту собственник может уволить руководителя предприятия, или главного бухгалтера, или заместителя руководителя, если они действовали так, что нанесли ущерб организации или имуществу организации. Подразумевается, что руководство должно соблюдать государственные законы и нормативные требования, которые действуют внутри предприятия, а также должны ставить его интересы превыше своих.

Как и в вышеуказанных случаях, для обоснованного увольнения должен быть зафиксирован факт нанесения ущерба, должны быть получены письменные пояснения, а само увольнение должно быть произведено в течение месяца со дня нарушения.

В том случае если ущерба предприятию не было, но руководитель действовал явно преследуя свои интересы – например, получал дополнительную прибыль в свой личный карман, – и это возможно доказать, собственник все равно имеет право расторгнуть трудовые отношения.